ΚΑΡΙΕΡΑ ΣΤΟ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟ ΜΕ ΥΨΗΛΟΤΕΡΕΣ ΑΜΟΙΒΕΣ & ΚΑΛΥΤΕΡΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΥΝΘΗΚΕΣ

Καριέρα στο εξωτερικό ονειρεύονται όλο και περισσότεροι Έλληνες. Μέσα από ιστοσελίδες, ευρωπαϊκά προγράμματα αλλά και με τη βοήθεια των πανεπιστημίων προσπαθούν να βρουν διέξοδο στον κόσμο. Σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής περίπου 5.936 Έλληνες αναζητούν μέσω των ευρωπαϊκών υπηρεσιών απασχόλησης “Eures” εργασία σε χώρες του εξωτερικού. Τα κίνητρα ποικίλλουν με τους παχυλούς μισθούς και τις θέσεις εργασίας που απευθύνονται σε υποψηφίους με ιδιαίτερη εξειδίκευση μεταπτυχιακού επιπέδου να δελεάζουν τους περισσότερους. Πού μπορείτε όμως να ψάξετε για δουλεία συγκεκριμένα;

Μέσω κρατικών και διεθνών φορέων
Ευρωπαϊκή πύλη για την επαγγελματική κινητικότητα “Eures” http://ec.europa.eu/eures/
Υπουργείο εξωτερικών (http://www.mfa.gr/)
Εθνικές υπηρεσίες απασχόλησης (π.χ. Ηνωμένο Βασίλειο http://www.jobcentreplus.gov.uk/ )

Μέσω ιστοσελίδων
http://www.milkround.com/
http://www.eurojobs.com/

Μέσω των γραφείων διασύνδεσης των πανεπιστημίων
Γραφείο διασύνδεσης Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών (http://career.aueb.gr/ )
Γραφείο διασύνδεσης Πανεπιστημίου Αθηνών (http://career-office.uoa.gr/ )
Γραφείο διασύνδεσης Αριστοτέλειου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης (http://cso.auth.gr/ )
Γραφείο διασύνδεσης Πανεπιστημίου Πατρών (http://cais.upatras.gr/ )

ΕΝΑΣ ΝΕΟΣ «ΠΡΑΣΙΝΟΣ» ΚΛΑΔΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΝΘΙΖΕΙ …

Ένας νέος κλάδος απασχόλησης που υπόσχεται να χτυπήσει την ανεργία και ταυτόχρονα να αποφέρει σημαντικά οφέλη για το περιβάλλον, αναπτύσσεται δυναμικά τα τελευταία χρόνια στον κόσμο: τα «πράσινα» επαγγέλματα τα οποία δραστηριοποιούνται στην παραγωγή προϊόντων ή στην παροχή υπηρεσιών φιλικών προς το περιβάλλον, σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία, δεν αφήνουν ανεπηρέαστη ούτε την Ελλάδα. Σήμερα απορροφούν το 3% της ανεργίας στη χώρα μας ενώ εκτιμάται ότι το ποσοστό αυτό θα αυξηθεί σημαντικά λόγω της υποχρέωσης της Ελλάδας να ενσωματωθεί στις ευρωπαϊκές οδηγίες για την προστασία του περιβάλλοντος.

Αν και η «πράσινη απασχόληση» βρίσκεται ακόμα σε εμβρυακό στάδιο στην Ελλάδα, σε αρκετές χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης προχωρά με σταθερά βήματα καθώς στον τομέα της σύμφωνα με έρευνες εργάζονται περίπου 3,5 εκ. άνθρωποι. Και όλα αυτά καλύπτοντας μόλις το 0,7% των συνολικών θέσεων εργασίας της Ε.Ε. με την Ελλάδα να έρχεται τελευταία σε κατάταξη με ποσοστό κατά πολύ χαμηλότερο του ευρωπαϊκού μέσου όρου (0,1%). Ενδεικτικές της ανθοφορίας που αναμένεται να γνωρίσει στο μέλλον η «πράσινη απασχόληση» είναι οι αποφάσεις που ελήφθησαν στο Μπαλί τον περασμένο Δεκέμβριο. Σύμφωνα με αυτές στις Η.Π.Α. αναμένεται να δημιουργηθούν 40 εκ. «πράσινες» θέσεις εργασίας μέχρι το 2030 και πολλαπλάσιες αντίστοιχες θέσεις παγκοσμίως.

Τα στοιχεία προέρχονται από το δίκτυο «ΜΕΣΟΓΕΙΟΣ SOS»

ΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΜΙΑΣ ΜΕΤΑ-ΑΝΑΛΥΣΗΣ ΟΣΟΝ ΑΦΟΡΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑ ΤΩΝ ΔΕΙΓΜΑΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Για δεκαετίες τα δείγματα εργασίας θεωρούνταν τα πιο σημαντικά και αξιόπιστα προγνωστικά κριτήρια της εργασιακής απόδοσης. Πρόσφατα όμως ερευνητές εντόπισαν μεθοδολογικά προβλήματα στην κλασσική βιβλιογραφία και σε μετα-ανάλυση που διεξήγαγαν βρήκαν μια αξιοσημείωτη θετική συσχέτιση μεταξύ των δειγμάτων εργασίας και της εργασιακής απόδοσης που φτάνει στο .26 κατά ένα τρίτο μικρότερη όμως από ότι μέχρι στιγμής θεωρείτο. Επιπλέον η έρευνα συνοψίζει τη σχέση μεταξύ των δειγμάτων εργασίας και της γενικής γνωστικής ικανότητας η οποία υπολογίστηκε γύρω στο .33. Περισσότερα...

ΠΩΣ ΟΙ ΦΥΛΕΤΙΚΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΑΠΟΔΟΣΗ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΓΙΑ ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΚΑΙ ΤΙΣ ΑΝΤΙΔΡΑΣΕΙΣ ΤΟΥΣ ΣΤΙΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Πρόσφατη έρευνα εξέτασε τις αντιδράσεις και την απόδοση Αφρο-Αμερικανών και λευκών υποψηφίων για προαγωγή σε διαδικασίες επιλογής που έλαβαν χώρα σε αστυνομικό τμήμα όπου στην πλειονότητα των top-management θέσεων απασχολούνταν Αφρο-Αμερικανοί. Οι υποψήφιοι για προαγωγή αξιολογήθηκαν μέσω ενός γραπτού τεστ που αφορούσε τις γνώσεις τους πάνω στο αντικείμενο της εργασίας τους και μέσω μιας καταστασιακής συνέντευξης. Η ανάλυση έδειξε ότι τόσο οι Αφρο-Αμερικανοί όσο και οι λευκοί υποψήφιοι έκριναν ότι η συνέντευξη είναι πιο σχετική με τη θέση εργασίας από το τεστ. Επίσης οι Αφρο-Αμερικανοί έκριναν και τις δύο μεθόδους επιλογής ως σχετικές με τη θέση εργασίας σε μεγαλύτερο βαθμό από τους λευκούς και ανέφεραν υψηλότερα επίπεδα κινήτρου στη λήψη του τεστ από τους λευκούς αν και η απόδοσή τους στο τεστ ήταν πιο φτωχή από αυτή των λευκών υποψηφίων. Περισσότερα...

ΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΤΩΝ ΠΕΝΤΕ ΠΑΡΑΓΟΝΤΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ Η ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ

Ισχυρή θετική συσχέτιση έχει τεκμηριωθεί μεταξύ της προσωπικότητας και της εργασιακής ικανοποίησης. Τα συγκεκριμένα αποτελέσματα έχουν αναλυθεί τόσο με βάση το μοντέλο των πέντε παραγόντων για την προσωπικότητα αλλά και λαμβάνοντας υπόψη την ισχυρή επίδραση της ελληνικής κουλτούρας. Περισσότερα...

ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ: ΑΤΕΝΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ – ΑΝΑΚΑΛΩΝΤΑΣ ΤΟ ΠΑΡΕΛΘΟΝ

Σύμφωνα με έρευνα η οποία αναθεωρεί θέματα που αφορούν στην επιλογή προσωπικού από το 1995 μέχρι το 1999, τρία σημαντικά θέματα αποκαλύπτονται: (α) Οι καλύτερες ταξινομήσεις παράγουν καλύτερες αποφάσεις επιλογής (β) Η φύση και οι αναλύσεις της εργασιακής συμπεριφοράς αλλάζουν συνεχώς, επηρεάζοντας τις πρακτικές επιλογής προσωπικού (γ) Ο τομέας της έρευνας προσωπικότητας είναι υγιής, δεδομένου ότι οι νέες μέθοδοι μέτρησης, τα κατασκευάσματα προσωπικότητας, και τα σύνθετα κατασκευάσματα των γνωστών γνωρισμάτων ερευνώνται και εφαρμόζονται στην επιλογή προσωπικού. Περισσότερα...

ΑΝΤΙΔΡΑΣΕΙΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΣΤΙΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ: ΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΝΟΣ ΠΡΟΣΦΑΤΟΥ ΕΝΗΜΕΡΩΜΕΝΟΥ ΜΟΝΤΕΛΟΥ ΚΑΙ ΜΙΑΣ ΜΕΤΑ-ΑΝΑΛΥΣΗΣ

Ένα ενημερωμένο θεωρητικό μοντέλο σχετικό με τις αντιδράσεις των υποψήφιων στις διαδικασίες επιλογής προτείνεται και εξετάζεται χρησιμοποιώντας τη μετα-ανάλυση. Αποτελέσματα από 86 ανεξάρτητα δείγματα (ν = 48,750) έδειξαν ότι οι υποψήφιοι που έχουν θετικές αντιλήψεις για την επιλογή είναι πιθανότερο να δουν την οργάνωση ευνοϊκά και έχουν ισχυρότερη πρόθεση στο να δεχτούν τις προσφορές εργασίας και να συστήσουν τον εργοδότη σε άλλους υποψηφίους. Οι αντιλήψεις των υποψηφίων συσχετίστηκαν θετικά με την πραγματική και αντιλαμβανόμενη απόδοση. Ο μέσος συσχετισμός μεταξύ των αντιλήψεων των υποψηφίων και του φύλου, της ηλικίας, και του εθνικού υποβάθρου ήταν κοντά στο μηδέν. Η φαινομενική εγκυρότητα και η αντιλαμβανόμενη προβλεπτική εγκυρότητα ήταν ισχυρά προγνωστικά όργανα πολλών αντιλήψεων των υποψηφίων συμπεριλαμβανομένης της διαδικαστικής δικαιοσύνης, της διανεμητικής δικαιοσύνης, των στάσεων απέναντι στα τεστ, και των στάσεων απέναντι στην επιλογή. Οι συνεντεύξεις και τα δείγματα έργου ήταν περισσότερο αποδεκτά από τις γνωστικές εξετάσεις ικανοτήτων, οι οποίες με τη σειρά τους ήταν περισσότερο αποδεκτές από τα τεστ προσωπικότητας, τα τεστ τιμιότητας, τα biodata, και τη γραφολογία. Περισσότερα...

ΠΟΙΚΙΛΛΟΜΟΡΦΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΙ ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ

Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για τη σημερινά στελέχη HR αποτελεί η πρόσληψη των κατάλληλων ατόμων για την εκάστοτε θέση εργασίας με την ταυτόχρονη επίτευξη της ποικιλλομορφίας στον εργασιακό χώρο ούτως ώστε να επιτυγχάνεται η πολυφωνία και η πρόοδος της επιχείρησης μέσω διαφορετικών ιδεών, προτάσεων και πρακτικών.Περισσότερα...

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΑΤΟΜΩΝ ΜΕ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΕΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΕΣ

Η εκπαίδευση στελεχών που έχουν εξελιχθεί μέσα σε διαφορετικά πολιτισμικά περιβάλλοντα αποτελεί την τελευταία 20 ετία τουλάχιστον μία τεράστια πρόκληση στο χώρο του Management και της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Εμπειρικές έρευνες έχουν αποδείξει ότι αυτού του είδους η εκπαίδευση, δηλαδή η εκπαίδευση που απηχεί σε όλους τους υπαλλήλους ανεξαρτήτως της κουλτούρας με την οποία έχουν ανατραφεί,έχει ιδιαίτερα θετικές επιπτώσεις στην ενίσχυση της αυτοπεποίθησης των αλλοεθνών ατόμων και στην βελτίωση των εργασιακών τους σχέσεων με τους αυτόχθονες εργαζομένους. Περισσότερα...

ΠΡΟΣΟΝΤΑ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΓΙΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΠΟΥ ΔΙΑΧΕΙΡΙΖΟΝΤΑΙ ΑΤΟΜΑ ΝΕΑΡΗΣ ΗΛΙΚΙΑΣ

• Γνώση του πεδίου εργασίας
• Σωστή χρήση του λόγου για επικοινωνία τους νεότερους υπαλλήλους
• Ικανότητα σχεδιασμού και οργάνωσης
• Ικανότητα εύρεσης πηγών που ενδιαφέρουν την νεολαία(πρόσωπα, τοποθεσίες κτλ)

Περισσότερα

INTERNET ΚΑΙ ΕΠΙΛΟΓΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Μία από τις πλέον σημαντικές αλλαγές στο τεχνολογικό περιβάλλον με καθοριστική επιρροή στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού είναι η χρήση του Διαδικτύου και του Παγκόσμιου Ιστού (World Web). ¨ολο και περισσότερες επιχειρήσεις σήμερα χρησιμοποιούν διαδιντυακές εφαρμογές προκειμένου να προσελκύσουν υποψηφίους, να συλλέξουν τα βιογραφικά τους και να κάνουν μία πρώτη επιλογή ανάμεσα ανάμεσά τους. Περισσότερα...

ΕΛΕΓΧΟΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΟΥΜΕΝΩΝ ΜΕΘΟΔΩΝ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Η συλλογή, επεξεργασία και τελικά ο έλεγχος των δεδομένων και αποτελεσμάτων ενός συστήματος επιλογής μπορεί να αποδειχτεί μία αρκετά δύσκολη διαδικασία για έναν μη ειδικευμένο υοελυθυνο Ανθρώπινου Δυναμικού. Σε αυτή την περίπτωση 3 είναι οι στρατηγικές που πρέπει να ακολουθηθούν:

• Πρόσληψη ειδικευμένων στη συμπεριφορική ανάλυση ψυχολόγων που διαθέτουν τη γνώση και τις ικανότητες να αξιολογήσουν και να καταλήξουν σε ασφαλή συμπεράσματα.
• Εκπαίδευση του ίδιου του Υπεύθυνου HR προκειμένου να κατακτήσει τις γνώσεις ανάλυσης που θα τον οδηγήσουν στο να δώσει σωστό feedback της διαδικασίας.
• Συστηματική συλλογή δεδομένων από κάθε φάση και κάθε υπο-μέθοδο του συστήματος επιλογής που εφαρμόζει η επιχείρηση.

Περισότερα

ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ, ΟΜΑΔΕΣ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΜΕΝΩΝ (STAKEHOLDERS) ΚΑΙ ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΟΥΣ ΣΤΗΝ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ

Όπως είναι ευρέως γνωστό, η επιλογή προσωπικού στην Ευρώπη δεν περιλαμβάνει απλά τους εργοδότες που αναζητούν υπαλλήλους ή το εργατικό δυναμικό που διεκδικεί θέσεις εργασίας. Παρ'οτι η κατάσταση διαφέρει μεταξύ των χωρών, δυναμικό ρόλο στη διααδικασία της επιλογής διαδραματίζουν και οι stakeholders οι οποίοι...Περισσότερα

ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΟΙ ΑΠΟΨΕΙΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΤΗΝ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ;

Είναι σαφές ότι οι απόψεις των ατόμων για την επιχείρηση γενικά και το σύστημα επιλογής προσωπικού που εφαρμόζει ειδικότερα, παίζουν σημαντικότατο ρόλο στην ζήτηση εργασίας. Εάν οι υποψήφιοι σχηματίσουν αρνητική εικόνα για την επιχείρηση, θα καμφθεί η παρακίνησή τους και κατά συνέπεια η απόδοσή τους στα τεστ και την προφορική συνέντευξη...Περισσότερα

ΟΔΗΓΙΕΣ ΣΥΝΤΑΞΗΣ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟΥ ΣΗΜΕΙΩΜΑΤΟΣ

ΘΕΜΑΤΙΚΕΣ ΕΝΟΤΗΤΕΣ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟΥ

• Προσωπικά στοιχεία
• Στόχος σταδιοδρομίας ή Επαγγελματικός Στόχος
• Εκπαίδευση ή Σπουδές
• Επαγγελματική εμπειρία
• Σεμινάρια ή Συνεχής Επιμόρφωση
• Ξένες γλώσσες
• Άλλες γνώσεις
• Διακρίσεις - Υποτροφίες
• Δημοσιεύσεις - Ανακοινώσεις
• Προσωπικά ενδιαφέροντα
• Συστάσεις

ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΠΡΟΣΕΞΕΤΕ

• Χρησιμοποιήστε καλή ποιότητα χαρτιού, μεγέθους Α4 (διαστάσεων 21 cm x 29,7 cm), κατά προτίμηση σε λευκό ή σε κάποιο πολύ απαλό χρώμα.
• Προσέξτε πολύ καλά την ορθογραφία και τη σύνταξη του κειμένου.
• Χρησιμοποιήστε συνοπτικές και άμεσες προτάσεις για να περιγράψετε την εκπαιδευτική και επαγγελματική σας εμπειρία.
• Να είστε σταθεροί σχετικά με τον τρόπο που παρουσιάζετε τις πληροφορίες. Η εμφάνιση του βιογραφικού σας πρέπει να είναι ομοιόμορφη.
• Προσαρμόστε το περιεχόμενο του βιογραφικού σας στις απαιτήσεις της εταιρείας και της θέσης εργασίας που σας ενδιαφέρει.

ΤΙ ΝΑ ΑΠΟΦΥΓΕΤΕ

• Μην εμπλουτίζετε το βιογραφικό σας σημείωμα με καλλιτεχνήματα - οι περισσότεροι εργοδότες επιθυμούν παραδοσιακά βιογραφικά.
• Μη χρησιμοποιείτε άστοχες και περιττές εκφράσεις (π.χ. «τα καθήκοντά μου περιελάμβαναν»).
• Μην αντιγράψετε απλά το βιογραφικό σημείωμα κάποιου άλλου.
• Μην περιλάβετε ψευδή στοιχεία. Να είστε ειλικρινείς στις αναφορές για τον εαυτό σας.
• Μη στέλνετε διορθωμένες φωτοτυπίες. Πάντα εκτυπώνετε ένα καινούριο βιογραφικό.
• Μην υπογράφετε το βιογραφικό σας σημείωμα.
• Μη βάζετε προσωπική φωτογραφία, παρά μόνο εφόσον ζητείται από την αγγελία.
• Μη χρησιμοποιείτε προσωπικές αντωνυμίες (π.χ. «εγώ εργάστηκα στην εταιρεία κτλ.»).
• Αποφύγετε τα πολλά σημεία στίξης και τα άρθρα (π.χ. ο, η, το), εφόσον είναι εφικτό.
• Μη χρησιμοποιείτε συντομογραφίες λέξεων ή αρχικά, αν δεν είναι καθιερωμένα.

ΠΡΟΣΟΝΤΑ ΠΟΥ ΑΠΑΙΤΟΥΝ ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΑΠΟΦΟΙΤΟΥΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΩΝ

Η κάθε σύγχρονη επιχείρηση έχει προσδιορίσει κάποιες επαγγελματικές ικανότητες και προσωπικά χαρακτηριστικά που θεωρεί ότι είναι απαραίτητα για τους υπαλλήλους της. Τα πιο σημαντικά προσόντα και επαγγελματικές ικανότητες που προσπαθούν να εντοπίσουν οι επιλογείς προσωπικού στους υποψήφιους είναι τα εξής:

• Ικανότητα ανάλυσης καταστάσεων και λήψης αποφάσεων

Είναι η ικανότητα που έχει κάποιος να συλλέγει και να επεξεργάζεται πληροφορίες και στοιχεία, με τρόπο ώστε να συμβάλλει στον εντοπισμό των προβλημάτων καθώς και στο σχεδιασμό πρόσφορων λύσεων.

Τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος είναι:

· Αναλυτική σκέψη	·Αποφασιστικότητα
· Συνθετική σκέψη	·Δημιουργικότητα
· Ευελιξία - προσαρμοστικότητα

• Ικανότητα συνεργασίας και επικοινωνίας

Είναι η ικανότητα επικοινωνίας και δημιουργίας ανθρώπινων σχέσεων. Η ικανότητα αυτή επιτρέπει τη συλλογική και αποτελεσματική δράση μέσα επιχείρηση.

Τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος είναι:

·Συνεργατικότητα	· Αυτοέλεγχος
· Πειθώ και επιρροή	· Ικανότητα ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων

• Ικανότητα διοίκησης

Είναι η ικανότητα, χάρη στην οποία προτρέπετε τα μέλη της ομάδας να συμβάλλουν όσο το δυνατό πιο αποτελεσματικά στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

Τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος είναι:

·Οργανωτικότητα	· Έλεγχος
·Προγραμματισμός	·Διαπραγματευτική ικανότητα
· Ικανότητα διοίκησης ομάδων

ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕΤΑ ΤΑ 55

Σύμφωνα με την έρευνα «The New Employee/Employer Equation survey » (όπως παρουσιάζεται στο βιβλίο «Workforce Crisis») οι υποψήφιοι με ηλικίες άνω των 55 ετών χαρακτηρίζπνται από τα εξής:

• Δίνουν μεγάλη αξία στην οργάνωση, την αξιοκρατία και τη δικαιοσύνη. Έχουν περισσότερη άνεση με τις ιεραρχίες στον εργασιακό χώρο σε σχέση με τους νεότερους εργαζόμενους.

• Είναι λιγότερο πιθανό να περιγράψουν τους εαυτούς τους ως φιλόδοξους αλλά θεωρούνται αξιόπιστοι, εργατικοί, με αυτοπεποίθηση, αισιόδοξοι, κοινωνικοί, πετυχημένοι και ανοιχτοί σε καινούργιες ιδέες.

• Προσαρμόζονται δυσκολότερα σε καινούργιες τεχνολογίες, έχοντας μεγαλώσει σε μια περίοδο χωρίς την αλματώδη ανάπτυξη της τεχνολογίας των τελευταίων δεκαετιών. Μολαταύτα έρευνες δείχνουν πως η ηλικιακή αυτή ομάδα αναπτύσσεται με τους υψηλότερους ρυθμούς στην χρήση του διαδικτύου και γενικότερα αν αποφασίσουν να ασχοληθούν με κάποια τεχνολογία οι πιθανότητες είναι ότι θα την υιοθετήσουν με ενθουσιασμό.

Στα προτερήματα των εργαζομένων αυτής της ηλικιακής ομάδας περιλαμβάνονται η εμπειρία, η συναισθηματική ωριμότητα και η αφοσίωση. Όταν δεσμευτούν σε μια επιχείρηση, προϊστάμενο ή ομάδα εργασίας κάνουν ότι μπορούν για να επιτύχουν τον σκοπό τους. Οι περισσότεροι προτιμούν μακροχρόνιες σχέσεις με τους εργοδότες τους και συσχετίζουν τη σταδιοδρομία τους με την εταιρία στην οποία εργάζονται.

Μολονότι είναι σαφές πως τα άτομα νεότερης ηλικίας σαφώς δίνουν νέα πνοή και όραμα στην εκάστοτε επιχείρηση, εν τούτοις δεν θα έπρεπε να παραγκωνίζονται από την αγορά εργασίας και τα γηραιότερα άτομα όχι από οίκτο αλλά από σεβασμό στα ιδιαίτερα προσόντα που εξακολουθούν να κατέχουν.

ΑΤΟΜΑ ΜΕ ΕΙΔΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ:ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΓΝΩΣΤΟΠΟΙΕΙΤΑΙ Η ΑΝΑΠΗΡΙΑ Ή ΟΧΙ;

Υπάρχουν πολλές περιπτώσεις υποψηφίων με ειδικές ικανότητες οι οποίοι επιλέγουν να αποκρύψουν την αναπηρία τους για λόγους όπως π.χ. το γεγονός ότι η θέση που διεκδικούν δεν έχει σχέση με την αναπηρία που έχουν. Ένας άλλος ίσως σημαντικότερος λόγος είναι η αντίληψη ότι ένας εργοδότης θα επηρεαστεί αρνητικά με αποτέλεσμα να προσέχει περισσότερο όχι τι μπορεί αλλά τι δεν μπορεί να κάνει το εκάστοτε άτομο. Είναι λογικό μέσα στον ανταγωνισμό της αγοράς εργασίας τα άτομα με ειδικές ανάγκες να μην θέλουν να υποστούν διάκριση κατά την διαδικασία επιλογής. Και βεβαίως υπάρχουν και πολλοί άνθρωποι που έχουν ορισμένες προκαταλήψεις για τα άτομα με ειδικές ανάγκες, π.χ. συσχετίζουν άμεσα την αναπηρία με τα προβλήματα υγείας.

Όμως παρόλο που οι προκαταλήψεις πολλών εργοδοτών και η διάκριση είναι δυστυχώς πραγματικότητα, υπάρχουν πολλοί και σημαντικοί λόγοι που ένα άτομο με ειδικές ανάγκες θα επέλεγε να μιλήσει για την αναπηρία του.

Αν ο υποψήφιος παρουσιάσει την ιδιαιτερότητά του με θετικό τρόπο πριν την πρόσληψή του σε μια επιχείρηση, είναι λιγότερο πιθανό να αντιμετωπιστεί από τους άλλους αρνητικά αργότερα. Το γεγονός ότι επέλεξε να χειριστεί το θέμα με ειλικρίνεια και εντιμότητα οδηγεί στην ανάπτυξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης και δημιουργεί ευνοϊκή αντιμετώπιση από τους εργοδότες.

Στην περίπτωση που το πρόβλημα του ατόμου δεν είναι εξώφθαλμο και το άτομο επιλέγει να το αποκρύψει μέχρι να προσληφθεί, δημιουργούνται αρκετά ερωτήματα για τη μετέπειτα πορεία του στην επιχείρηση καθώς υπάρχει πιθανότητα η αναπηρία του να αποκαλυφθεί με τρόπο και σε συνθήκες που είναι ακατάλληλες και η σχέση εμπιστοσύνης με τους εργοδότες και τους συναδέλφους να δεχτεί ισχυρότατο πλήγμα.

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΜΕΘΟΔΟΙ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ: ΤΕΣΤ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗΣ

Πρόκειται για μια σύγχρονη διαδικασία ελέγχου καταλληλότητας των υποψηφίων λόγω της μεγάλης ομοιότητας των tasks που ανατίθενται στον υποψήφιο με τις αρμοδιότητες της κανονικής θέσης εργασίας.

Πλεονεκτήματα Υψηλή αξιοπιστία Υψηλή εγκυρότητα καθώς τα έργα που ανατίθενται στον αξιολογούμενο χαρακτηρίζονται από υψηλή συνάφεια με το περιεχόμενο της θέσης εργασίας. Επειδή έχουν μεγάλη συσχέτιση με την θέση εργασίας τείνουν να είναι ιδιαιτέρως πιο αρεστά στους υποψηφίους απ’ότι τα τεστ προσωπικότητας. Καθιστούν δύσκολη την προσποίηση επαγγελματικής εμπειρίας από τους υποψηφίους, γεγονός που μας βοηθά να καταλήξουμε στο συμπέρασμα ότι υπάρχει υψηλή θετική συσχέτιση του σκορ στο τεστ και της εργασιακής απόδοσης των αξιολογουμένων. Χρησιμοποιείται εξοπλισμός ίδιος ή παρόμοιος με αυτόν της πραγματικής θέσης εργασίας, με αποτέλεσμα το ίδιο το τεστ να αποτελεί πηγή πληροφόρησης για τον υποψήφιο.

Μειονεκτήματα Υψηλό κόστος πραγματοπίησης. Συνήθως, διεξάγεται για έναν υποψήφιο κάθε φορά. Παρ’οτι αποτελεί σημαντική μέθοδο πρόβλεψης μελλοντικής απόδοσης σε εργασίες όπου τα καθήκοντα τείνουν να ολοκληρώνονται σε μικρό χρονικό διάστημα, εν τούτοις είναι δύσκολο να προβλέψει αποδόσεις σε θέσεις εργασίας όπου τα καθήκοντα διεκπεραιώνονται σε εβδομάδες ή μήνες. Μελετά μόνο τις πιθανές αντιδράσεις του υποψηφίου σε συγκεκριμένα θέματα της θέσης εργασίας και παραλείπει πολλά και σημαντικά προβήματα που ενδέχεται να αντιμετωπιστούν εκτός αυτών.

Η ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ ( FAIRNESS) ΣΤΙΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Η δίκαιη και ισότιμη αντιμετώπιση των υποψηφίων για μια κενή θέση εργασίας μπορεί να προσδιοριστεί και αναλυθεί ως εξής:Ισότιμη αντιμετώπιση όλων των υποψηφίων όσον αφορά τις συνθήκες εξετάσής τους, την πρόσβασή τους σε πληροφορίες, το feedback, την δυνατότητα ένστασης σε περίπτωση διαφωνίας με το αποτέλεσμα. Εδώ περιλμβάνεται και η πρόνοια για την εξασφάλιση συνθηκών που θα επιτρέψουν την ισάξια μεταχείριση των ατόμων με ειδικές ανάγκες με τους υπόλοιπους υποψηφίους.

ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΣΤΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ- ΕΦΑΡΜΟΓΗ BENCHMARKING

Στο μέλλον πολλές μικρομεσαίες επιχειρήσεις θα έχουν τη δυνατότητα να συγκρίνουν τα συστήματα επιλογής προσωπικού τους με τα αντίστοιχα κορυφαίων στον κλάδο τους επιχειρήσεων. Με ποιον τρόπο; Εφαρμόζοντας την τεχνική του Benchmarking. Η τεχνική αυτή περιλαμβάνει την αξιολόγηση του συστήματος επιλογής από εξωτερικούς κριτές και την βαθμολόγησή της βάσει δεικτών που χρησιμοποιούνται σε παγκόσμιο επίπεδο. Με αυτό τον τρόπο οι υπεύθυνοι επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού σε κάθε επιχείρηση θα μπορούν να συγκρίνουν το σκορ τους με αυτά των ηγετικών επιχειρήσεων, να προσδιορίσουν τους επιμέρους τομείς στους οποίους η βαθμολογία τους είναι κατώτερη του παγκόσμιου μέσου όρου και να τροποποιήσουν ή να αναδιαμορφώσουν τις πρακτικές επιλογής τους.

ΤΕΣΤ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ

Μέθοδος επιλογής η οποία εξετάζει τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των ατόμων που σχετίζονται με την μελλοντική εργασιακή τους απόδοση. Τα τεστ συνήθως αξιλογούν από 1 έως 5 διαστάσεις της προσωπικότητας: εξωστρέφεια, ευσυνειδησία, νευρωτισμός, προσήνεια, δεκτικότητα στην εμπειρία.

Πλεονεκτήματα Μπορεί να οδηγήσει σε χαμηλότερο ποσοστό αποχωρήσεων από την εταιρεία εάν οι υποψήφιοι επιλεγούν με βάση στοιχεία προσωπικότητας που διαθέτουν υπάλληλοι με μακρά πορεία μέσα στην επιχείρηση. Αποκαλύπτει περισσότερες πληροφορίες για τις ικανότητες και τα ενδιαφέροντα του ατόμου. Μέσω των τεστ μπορεί να αναγνωριστούν στοιχεία προσωπικότητας που είναι απαραίτητα ακόμη και για διαφορετικές θέσεις εργασίας από τη διεκδικούμενη.

Μειονεκτήματα Είναι ιδιαίτερα δύσκολη η αξιολόγηση στοιχείων προσωπικότητας εάν δεν έχουν οριστεί σωστά. Η προσωπικότητα του υποψηφίου πολλές φορές είναι λιγότερο σημαντική για τη θέση εργασίας απ’ότι οι ικανότητες και η εργασιακή εμπειρία ενός ατόμου. Οι απαντήσεις του υποψηφίου πολλές φορές δίνονται με τέτοιο τρόπο έτσι ώστε να εξασφαλίσει την πρόσληψη του στην εταιρεία με αποτέλεσμα να αλλοιώνεται το αποτέλεσμα του τεστ. Κίνδυνος να εκλείψει η ποικιλλομορφία αν όλοι οι υποψήφιοι έχουν παρόμοια χαρακτηριστικά προσωπικότητας. Το κόστος μπορεί να είναι απαγορευτικό για την διεξαγωγή του τεστ και την ερμηνεία των αποτελεσμάτων. Δεν υπάρχουν αποδείξεις για την εγκυρότητα του συγκεκριμένου μέσου επιλογής.

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΠΡΟΦΟΡΙΚΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Η χρήση της προφορικής συνέντευξης στην επιλογή προσωπικού αποσκοπεί στην πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης των υποψηφίων. Βασίζεται στις προφορικές αποκρίσεις των ατόμων σε ερωτήματα που τους τίθενται από τον συνεντευκτή.

Πλεονεκτήματα Χρήσιμο για την μέτρηση των επικοινωνιακών ικανοτήτων του υποψηφίου και το συσχετισμό τους με τις απαιτήσεις της διεκδικούμενης θέσης εργασίας. Χρησιμοποιείται για να επιβεβαιώσει την ορθή χρήση του προφορικού λόγου από τον υποψήφιο. Προσδιορίζει τον βαθμό στον οποίο ο υποψήφιος είναι ενημερωμένος για τα καθήκοντα που περιλαμβάνει η θέση εργασίας υπό στελέχωση. Χρησιμοποιείται για την επιλογή μεταξύ υποψηφίων με ισότιμα προσόντα για τη θέση εργασίας. Βοηθά τον συνεντευκτή να αντιληφθεί τον βαθμό στον οποίο υπάρχει σύμπνοια νοοτροπίας του υποψηφίου και των ήδη εργαζομένων στην επιχείρηση. Επιτρέπει στον υποψήφιο να κάνει ερωτήσεις που θα οδηγήσουν σε περαιτέρω ενημέρωση σχετικά με τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και θα τον βοηθήσουν να αποφασίσει αν πραγματικά ενδιαφέρεται να γίνει μέλος της επιχείρησης. Με τις κατάλληλες αφορμές (από τις απαντήσεις των υποψηφίων), η συνέντευξη μπορεί να αλλάξει μορφή και περιεχόμενο και να αποκαλύψει ακόμη περισσότερα χρήσιμα στοιχεία.

Μειονεκτήματα Κίνδυνος μη αντικειμενικής αξιολόγησης. Συνήθως οι αποφάσεις λαμβάνονται μέσα στα πρώτα λεπτά της συνέντευξης και το υπόλοιπο της συζήτησης χρησιμοποιείται απλά για να επιβεβαιώσει ή να δικαιολογήσει την αρχική απόφαση. Οι συνεντευκτές πολλές φορές επηρεάζονται από στερεότυπα σχετικά με τα χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει ένα άτομο για να επιτύχει στη δουλειά. Η έρευνα έχει δείξει ότι χρησιμοποιώντας τη μέθοδο της συνέντευξης παρατηρείται μεγάλη διαφορά στις προσλήψεις ατόμων που ανήκουν σε μειονότητες σε σχέση με άτομα που δεν ανήκουν. Υπάρχει η τάση να δίνεται μεγαλύτερη βαρύτητα στα αρνητικά στοιχεία της προσωπικότητας του ατόμου, όπως αυτά σκιαγραφώνται από τις απαντήσεις του. Δεν υπάρχει απόδειξη εγκυρότητας στην τελική επιλογή των ατόμων. Δεν είναι τόσο αξιόπιστη μέθοδος όσο τα τεστ προσωπικότητας.

ΠΡΟΣΛΗΨΗ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΒΑΣΕΙ ΜΕΛΕΤΗΣ ΤΩΝ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΩΝ ΤΟΥΣ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ

Τεχνικές βαθμολόγησης αιτήσεων πρόσληψης ή βιογραφικών σημειωμάτων για την διαλογή των υποψηφίων

Πλεονεκτήματα Χρήσιμο σε περιβάλλοντα εργασίας όπου ένας μεγάλος αριθμός υπαλλήλων επιτελούν την ίδια ή παρόμοια εργασία. Χρήσιμο σε εργασιακά περιβάλλοντα όπου μεγάλος αριθμός υποψηφίων αντιστοιχεί σε μεγάλο αριθμό κενών θέσεων.

Μειονεκτήματα -----------------------

1. Μελέτη πληροφοριών υπόβαθρου ( Background) υποψηφίου: Εδώ περιλαμβάνονται ερωτηματολόγια, συνεντέυξεις και επικοινωνία με παλαιότερους εργοδότες με στόχο να εξεταστεί η αξιοιπιστία και να ελεγχθούν οι ικανότητες του υποψηφίου. Για τη σωστή και ασφαλή διεξαγωγή συμπερασμάτων τα αποτελέσματα της μελέτης εξετάζονται από ειδικούς στη συμπεριφορική ανάλυση.
2. Μελέτη βιογραφικών δεδομένων μέσω εμπειρικής ανάλυσης: Οι υποψήφιοι καλούνται να απαντήσουν σε μια σειρά ερωτημάτων που αφορούν στοιχεία όπως η οικονομική τους σταθερότητα, η εργασιακή τους υπευθυνότητα και τα εκπαιδευτικά τους επιτεύγματα. Η βαθμολογία του κάθε υποψηφίου υπολογίζεται αξιολογώντας κάθε ερώτημα σε σχέση με την σύνδεση (όπως προκύπτει μέσω εμπειρικής ανάλυσης)) μεταξύ αυτού και του κριτηρίου προς βαθμολόγηση.
3. Μελέτη βιογραφικών δεδομένων μέσω λογικής συσχέτισης ερωτημάτων:Οι υποψήφιοι καλούνται να απαντήσουν σε μια σειρά ερωτημάτων που αφορούν στοιχεία όπως η οικονομική τους σταθερότητα, η εργασιακή τους υπευθυνότητα και τα εκπαιδευτικά τους επιτεύγματα. Η βαθμολογία του κάθε υποψηφίου υπολογίζεται αξιολογώντας κάθε ερώτημα σε σχέση με την λογική σύνδεση μεταξύ αυτού και του κριτηρίου προς βαθμολόγηση. Όπως προκύπτει από έρευνες, η αξιοπιστία αυτής της τεχνικής ενδέχεται να είναι χαμηλότερη από άλλες διαθέσιμες τεχνικές.

ΕΞΩΤΕΡΙΚΗ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Οταν οι θέσεις εργασίας δεν μπορούν να καλυφθούν εσωτερικά είτε γιατί είναι πολύ εξειδικευμένες είτε γιατί δεν υπάρχουν στελέχη από την εταιρεία να καλύψουν τις αναγκαιότητες των θέσεων, η προσέλκυση υποψηφίων πρέπει να γίνεται εξωτερικά, από την αγορά εργασίας.
Αφού και πάλι η εταιρεία έχει πολύ καλά μελετήσει την αναγκαιότητα και το κόστος μιας νέας πρόσληψης, πρέπει να ακολουθήσει τα εξής βήματα:

- Προσέλκυση υποψηφίων

Ενας από τους διαδεδομένους τρόπους είναι οι συστάσεις που μπορεί η εταιρεία να ζητήσει από τους ήδη υπάρχοντες εργαζομένους για πρόσωπα που γνωρίζουν και εμπιστεύονται.
Η πιο διαδεδομένη μέθοδος, που χρησιμοποιούν οι περισσότερες εταιρείες, είναι οι δημοσιεύσεις και οι αγγελίες σε εφημερίδες αλλά και επαγγελματικές εκδόσεις. Η αγγελία είναι μια κατά κάποιο τρόπο διαφήμιση που πρέπει να γίνει αντιληπτή και να προξενήσει το ενδιαφέρον των κατάλληλων υποψηφίων. Πολλές φορές οι εταιρείες καταχωρούν αγγελίες που δεν ελκύουν την προσοχή και περνούν απαρατήρητες ή προσελκύουν λάθος υποψηφίους, με αποτέλεσμα να χρειάζεται να επαναληφθεί η διαδικασία και έτσι χάνεται πολύτιμος χρόνος και χρήμα. Για να επιφέρει τα αναμενόμενα αποτελέσματα μια αγγελία θα πρέπει να γίνει πολύ μελετημένη επιλογή του εντύπου, της ημέρας έκδοσης της αγγελίας και να συνταχθεί ορθώς και επιμελώς.
Η ανάπτυξη της τεχνολογίας και η όλο και μεγαλύτερη χρήση του internet (αρκετά μικρή ακόμη σε σχέση με το εξωτερικό) έχουν εισάγει ένα νέο εργαλείο προσέλκυσης υποψηφίων, το λεγόμενο e-recruiting (καταχώρηση αγγελιών στο Διαδίκτυο).
- Ενας ακόμη τρόπος προσέλκυσης προσωπικού, τον οποίο χρησιμοποιούν αρκετές εταιρείες, είναι η συνεργασία με κέντρα εκπαίδευσης και Πανεπιστήμια.
Αρκετά γραφεία συμβούλων επιχειρήσεων, εκτός των άλλων υπηρεσιών που προσφέρουν, συχνά προσφέρουν υπηρεσίες επιλογής προσωπικού προς τις εταιρείες.
Ιδιαίτερη, όμως, προσοχή απαιτείται στη σύναψη συμβολαίου μεταξύ των συμβούλων και της εταιρείας. Το υπουργείο εργασίας παρέχει στις εταιρείες που κατέχουν την τεχνογνωσία και το εξειδικευμένο προσωπικό που χρειάζεται για τη διαδικασία επιλογής προσωπικού, σχετική άδεια. Οταν η επιλογή του γραφείου επιλογής προσωπικού γίνει με την απαιτούμενη προσοχή και την απαιτούμενη εμπειρία, η μέθοδος αυτή μπορεί να αποδειχτεί αρκετά αποτελεσματική (ειδικά στην εξεύρεση υψηλόβαθμων στελεχών).

ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Αρκετές εταιρείες στις μέρες μας, όταν καλούνται να καλύψουν θέσεις και ιδιαίτερα υψηλόβαθμων στελεχών, δίνουν προτεραιότητα στο ήδη υπάρχον προσωπικό και προσπαθούν να καλύψουν τη θέση εσωτερικά. Μέσω της διαδικασίας αυτής γίνεται εξοικονόμηση χρόνου (η εξειδίκευση, εκπαίδευση στο αντικείμενο και η προσαρμογή στην εταιρεία απαιτεί χρόνο), χρήματος, αλλά επίσης είναι μια μέθοδος παρακίνησης για τα στελέχη της εταιρείας, δίνοντάς τους την αίσθηση και τη σιγουριά ότι δεν θα αγνοηθούν τα ταλέντα τους και η συνολική προσφορά τους στην επιχείρηση. Η μέθοδος όμως αυτή συνεπάγεται μια πολύ καλή οργάνωση από πλευράς της εταιρείας και τη χρησιμοποίηση μεθόδων και πρακτικών, όπως συνεχή εκπαίδευση του προσωπικού, αξιολόγηση των ατόμων και άλλων διεθνώς αποδεκτών συστημάτων του Human Resources, που στόχο έχουν την προετοιμασία του προσωπικού της εταιρείας για την κάλυψη μελλοντικών θέσεων και αναγκών, καθώς και την εξεύρεση ταλέντων. Η εταιρεία πρέπει να έχει πολύ καλή γνώση των ικανοτήτων του κάθε εργαζομένου και να έχει προετοιμάσει το λεγόμενο «σχέδιο διαδοχής» ή «πλάνο καριέρας».

ΠΟΥ ΘΑ ΕΠΡΕΠΕ ΝΑ ΨΑΞΟΥΜΕ ΓΙΑ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ HR -ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΕΣ;

Σύμφωνα με την έκδοση του 2003 της ολλανδικής έρευνας Cranet, φαίνεται ότι οι επιχειρήσεις με διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού (Human Resource) οι οποίοι προέρχονται μέσα από την οργάνωση και των οποίων οι καριέρες έχουν αναπτυχθεί στον τομέα του HR απορρίπτουν συχνότερα τις επίσημες στρατηγικές HR σε σύγκριση με εκείνους με μια προηγούμενη εργασία σε άλλη επιχείρηση ή μια σταδιοδρομία απασχόλησης σε έναν διαφορετικό τομέα.

MENTORING ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΟΔΟΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ

Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε δείγμα 297 εργαζόμενων γυναικών σε ελληνικές επιχειρήσεις επιβεβαιώνεται η πολυπλοκότητα του mentoring ως στρατηγική σταδιοδρομίας. Επαληθεύτηκε επίσης ότι υπάρχει μια θετική σχέση μεταξύ mentoring και της προόδου της καριέρας, η οποία γίνεται ισχυρότερη σε οργανωσιακές κουλτούρες που είναι προσανατολισμένες στην ανάπτυξη σχέσεων. Τα αποτελέσματα τονίζουν το ρόλο της οργανωσιακής κουλτούρας ως καθοριστικό παράγοντα για επιτυχημένες καριέρες. Οι επιπτώσεις τους στην πράξη αφορούν οργανώσεις των οποίων οι προσπάθειες αλλαγής εστιάζουν στη βελτίωση των ευκαιριών για τις γυναίκες. Κατ' αρχάς, πρέπει να τυποποιήσουν τις δραστηριότητες που αφορούν στο mentoring και να μειώσουν τα εμπόδια που έχουν καταγραφεί για τις γυναίκες, όπως παραδείγματος χάριν η έλλειψη θηλυκών μεντόρων. Εντούτοις, δεδομένου ότι η απουσία θηλυκών μεντόρων οδηγεί τις γυναίκες στην αναζήτηση εναλλακτικών πηγών υποστήριξης, όπως τα δίκτυα γυναικών, η οργάνωση μπορεί να ενθαρρύνει τις γυναίκες αναπτύσσοντας τις. Δεύτερον, πρέπει επίσης να λάβουν υπόψη την οργανωσιακή κουλτούρα τους και να αξιολογήσουν τους πολιτιστικούς παράγοντες που μπορούν έμμεσα να εμποδίσουν τη διευθυντική πρόοδο των γυναικών. Η ανάπτυξη μιας κουλτούρας προσανατολισμένης στις σχέσεις διευκολύνει το mentoring στη σταδιοδρομία των γυναικών.

ΕΥΡΩΠΑΪΚΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ – ΤΥΠΟΙ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΠΙΡΡΟΗΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ.

Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα βρέθηκε ότι υπάρχει εν μέρει θετική σχέση ανάμεσα στη σωστή διαχείριση καριέρας και στο ευρύτερο οργανωσιακό πλαίσιο όπως η ύπαρξη οργανωσιακού προγραμματισμού καριέρας, σχεδιασμού διαδοχής για τα ανώτερα στελέχη και η εστίαση στην εσωτερική προσέλκυση. Όσον αφορά την άποψη ότι ο προγραμματισμός καριέρας και ο σχεδιασμός διαδοχής έχουν θετικά αποτελέσματα στην απόδοση των εργαζομένων που είναι ισχυρότερα για δραστηριότητες που σχετίζονται και υποστηρίζονται από το τμήμα διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων από ότι για βασικές οργανωσιακές δραστηριότητες μπορούμε να δούμε δύο διαφορετικές εξελίξεις. Όσον αφορά το σχεδιασμό διαδοχής η παραπάνω πρόταση ισχύει εν μέρει ενώ για τρεις από τις τέσσερις σχέσεις όσον αφορά την οργανωσιακή απόδοση σε διαδικασίες που σχετίζονται και υποστηρίζονται από το τμήμα, υπάρχει μια ιδιαίτερα σημαντική σχέση με το σχεδιασμό διαδοχής. Αφ' ετέρου, μια τέτοια σχέση υπάρχει μόνο για μια από τις τρεις περιοχές απόδοσης των βασικών διαδικασιών, κυρίως για την ανάπτυξη προϊόντων. Επιπλέον, η δύναμη αυτής της σχέσης είναι πιο αδύνατη από ότι για τις μεταβλητές απόδοσης της διαδικασίας υποστήριξης. Τέλος, είναι ευρέως αποδεκτό ότι η διαχείριση των οργανώσεων διαφέρει από χώρα σε χώρα και από πολιτισμό σε πολιτισμό. Συγκεκριμένα τα αποτελέσματα απόδοσης της διαχείρισης καριέρας είναι ισχυρότερα στις γερμανόφωνες χώρες από ότι στις χώρες με χαμηλή αποφυγή αβεβαιότητας, αλλά πιο αδύνατα από ότι στις χώρες με υψηλή αποφυγή αβεβαιότητας.

ΟΙ ΨΕΥΤΙΚΕΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ (FAKING) ΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Οι ψεύτικες απαντήσεις στη διαδικασία επιλογής επηρεάζουν τόσο τη σχέση εγκυρότητας του κριτηρίου αξιολόγησης με τη μέθοδο επιλογής (predictor) όσο και την ποιότητα των αποφάσεων της διαδικασίας.
Υπάρχουν 2 προσεγγίσεις για την αποφυγή της συγκεκριμένης αποκριτικής τάσης. Η πρώτη προσέγγιση περιλαμβάνει την ανίχνευση ψεύτικων απαντήσεων και τη διόρθωση της επιπλέον βαθμολογίας που έχουν λάβει οι υποψήφιοι καθώς και τον επανέλεγχο. Η δεύτερη προσέγγιση περιλαμβάνει στρατηγικές αποφυγής όπως οι προειδοποιήσεις προς τους υποψηφίους για κυρώσεις και η χρήση των αντίστροφων ερωτήσεων οπότε αξιολογείται το ίδιο εννοιολογικό κατασκεύασμα και οι μισές ερωτήσεις είναι θετικά διατυπωμένες και οι άλλες μισές αρνητικά.
Τελικά οι ψεύτικες απαντήσεις έχουν επιπτώσεις στη διαδικασία επιλογής καθώς αυξάνουν τις βαθμολογίες των υποψηφίων που ακολουθούν αυτή την πρακτική αλλά δεν έχουν σημαντική επίδραση στη σχέση εγκυρότητας του κριτηρίου αξιολόγησης με τη μέθοδο επιλογής.

ΑΝΤΙΔΡΑΣΕΙΣ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΣΤΙΣ ΜΕΘΟΔΟΥΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΙ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΑΤΟΜΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ

Σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθει από καθηγητές του Ο.Π.Α. οι συµµετέχοντες αξιολόγησαν θετικά τις πιο διαδεδομένες μεθόδους επιλογής, όπως τη συνέντευξη και τα βιογραφικά σηµειώµατα αλλά αναγνωρίζουν την σχετικά χαμηλή επιστημονική τους τεκμηρίωση. Τα δείγματα έργου είναι ίσως η μοναδική μέθοδος, η οποία διαθέτει ταυτόχρονα υψηλή αποδοχή από τους υποψηφίους και ταυτόχρονα υψηλή επιστημονική τεκμηρίωση και φαινομενική εγκυρότητα. Αξιοσημείωτο είναι ότι τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι φοιτητές θεωρούν ότι πολύ υψηλή επιστημονική τεκμηρίωση διαθέτουν τόσο τα τεστ ειδικών ικανοτήτων όσο και τα τεστ προσωπικότητας αν και τις θεωρούν αρκετά ψυχρές και αδιάκριτες ως διαδικασίες, πράγμα που εξηγεί την μέτρια χρήση τους και αποδοχή τους. Τέλος, ιδιαίτερα αρνητικά αξιολογούνται μέθοδοι, όπως η γραφολογία, οι προσωπικές επαφές και συστάσεις και τα τεστ ειλικρίνειας, παρόμοια µε τα αποτελέσματα ερευνών του εξωτερικού.

Ένας παράγοντας που δεν έχει μελετηθεί καθόλου σε σχέση µε το ζήτημα των αντιδράσεων των υποψηφίων είναι οι ατομικές διαφορές, όπως η προσωπικότητα τους. Κατά πόσο δηλαδή και µε ποιο τρόπο, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των υποψηφίων επηρεάζουν την εκτίμηση τους για τις διαφορετικές εκφάνσεις των μεθόδων επιλογής προσωπικού. Όσον αφορά αυτόν τον παράγοντα τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν ότι η επιρροή τους είναι µάλλον περιορισμένη και αφορά κυρίως στην επιστημονική τεκμηρίωση και την καταλληλότητα κάποιων µμεθόδων επιλογής,
όπως τις αξιολογούν οι εργαζόμενοι του δείγματος. Περισσότερο ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι η θετική αυτο-εικόνα των εργαζομένων σχετίζεται θετικά µε τη θετική αξιολόγηση των συνεντεύξεων και των βιογραφικών σηµειωµάτων.

ΓΝΩΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΓΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΠΡΟΣΒΑΣΗ

Η γνωστή εταιρεία Hay management Consulting έχει διαμορφώσει κάποια κριτήρια για την πρόσληψη στελεχών όπως:
Γνώσεις και εμπειρία, η έκταση στην οποία ο υποψήφιος κατέχει θεωρητικές και πρακτικές γνώσεις που απαιτούνται για τη θέση.
Διοικητικές ικανότητες όπως προγραμματισμός, συντονισμός, και κατεύθυνση έργου υφισταμένων, οργάνωση, έλεγχος.
Ικανότητες ανθρωπίνων σχέσεων, δηλαδή να μπορεί ο υποψήφιος να πετυχαίνει αποτελέσματα μέσω σχέσεων με άλλους ανθρώπους.
Ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, πρόταση λύσεων, αξιολόγηση καταστάσεων και πρόταση δημιουργικών ιδεών.
Ηγετικές ικανότητες.
Ικανότητα λήψης αποφάσεων κυρίως υπό συνθήκες υψηλού κινδύνου και να προσδιορίζει εναλλακτικούς τρόπους ενέργειας και να επιλέγει τον άριστο.
Επικοινωνία, δηλαδή ικανότητες γραπτής και προφορικής επικοινωνίας πειθούς και δημοσίων σχέσεων.
Νοοτροπία, συμπεριφορά, προσωπικότητα, χαρακτηριστικά όπως αυτοπαρακίνηση, πρωτοβουλία, ευελιξία, επιμονή, αποφασιστικότητα, αυτοπειθαρχία και αντοχή σε πίεση.

ΓΝΩΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΕΑΥΤΟ ΜΟΥ ΓΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΠΡΟΣΒΑΣΗ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Πρέπει κανείς να υποβάλλει στον εαυτό του ορισμένες ερωτήσεις που θα τον βοηθήσουν να κατανοήσει καλύτερα τις προτιμήσεις του και τις ανάγκες του ώστε να κάνει σωστή επιλογή εργασίας. Μερικές από αυτές τις ερωτήσεις είναι οι ακόλουθες:
Είμαι πρόθυμος να δεχτώ συμπληρωματική εκπαίδευση για να εξασφαλίσω καλύτερη θέση; Υπάρχουν πολλές εταιρείες που προσφέρουν εκτεταμένη εκπαίδευση στους εργαζόμενους είτε εντός είτε εκτός ωραρίου εργασίας.
Μου αρέσει να είμαι εργοδότης του εαυτού μου ή θα ήθελα να εργαστώ για κάποιον άλλο;
Μου αρέσει εργασία ομαλή, προκαθορισμένη, ρουτίνας ή με εναλλαγές, αιχμές, εκρήξεις ενεργητικότητας;
Είμαι πρόθυμος να εργαστώ μακριά από το σπίτι μου ή να μετακινούμαι για μικρά ή μεγάλα χρονικά διαστήματα;
Είμαι πρόθυμος να εργαστώ για λιγότερα χρήματα αλλά σε μια δουλειά που μου αρέσει;
Έχω μια προτίμηση μεγέθους επιχείρησης, τομέα (ιδιωτικό ή δημόσιο) ή είδους επιχείρησης (βιομηχανία, παροχής υπηρεσιών, εμπορική);

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία οι υποψήφιοι εξετάζουν 3 κατηγορίες παραγόντων όταν αξιολογούν μια θέση εργασίας:
Κάνουν ορθολογικές επιλογές που βασίζονται σε αντικειμενικούς παράγοντες όπως η αμοιβή, η τοποθεσία και η δυνατότητα προαγωγής.
Οι υποψήφιοι διαμορφώνουν εσωτερικές προτιμήσεις για έναν οργανισμό σε βάρος ενός άλλου βασισμένοι σε υποκειμενικούς παράγοντες των οποίων μπορεί και να μην έχουν σαφή επίγνωση. Αυτή η προσέγγιση υποστηρίζεται από τη θεωρία ότι οι άνθρωποι έλκονται από οργανισμούς που οι ιδέες και το κλίμα τους ταιριάζει στην προσωπικότητα και τις αξίες τους.
Οι υποψήφιοι δεν έχουν αρκετές πληροφορίες για να αποφασίσουν με βάση τόσο τους υποκειμενικούς όσο και τους αντικειμενικούς παράγοντες για την εταιρεία ή τη θέση εργασίας. Συνεπώς τείνουν να επηρεάζονται υπερβολικά από συγκεκριμένους παράγοντες προσέλκυσης όπως η δεξιότητα ή η ευγένεια αυτού που τους παίρνει συνέντευξη.

Η ΡΕΑΛΙΣΤΙΚΗ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΙΩΝΕΙ ΤΑ ΠΟΣΟΣΤΑ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗΣ ΤΩΝ ΝΕΟΠΡΟΣΛΗΦΘΕΝΤΩΝ

Ένα συχνό πρόβλημα είναι ο υψηλός ρυθμός δυσκολιών στην προσαρμογή που φτάνει ακόμη και μέχρι την αποχώρηση των νεοπροσληφθέντων κατά τους πρώτους μήνες τους στη δουλειά. Αυτό αποδίδεται στο γεγονός ότι η θέση δεν ταίριαζε με τις προσδοκίες και τις επιθυμίες των υποψηφίων. Η διαδικασία της προσέλκυσης μπορεί να είναι μερικώς υπεύθυνη για την κακή πρόσληψη από τη στιγμή που οι υπεύθυνοι προσλήψεων τείνουν να παρουσιάζουν τις δουλειές θετικότερες από ότι στην πραγματικότητα, με σκοπό να αυξήσουν την αναλογία των υποψηφίων που αποδέχονται τις προσφορές.

Ένας τρόπος για να αποφευχθούν τα προβλήματα αυτά είναι η χρήση μιας Ρεαλιστικής Περιγραφής Εργασίας (ΡΠΕ) δηλαδή μιας προσγειωμένης και αντικειμενικής παρουσίασης τόσο των θετικών όσο και των αρνητικών χαρακτηριστικών της θέσης. Ιδανικά κάθε στάδιο επιλογής θα πρέπει να είναι ειλικρινές και ρεαλιστικό. Μια ΡΠΕ μπορεί να πάρει τη μορφή ενός κειμένου, φυλλαδίου ή ενός φιλμ για τη δουλειά, με ρεαλιστικές πληροφορίες παρεχόμενες από έναν ήδη απασχολούμενο υπάλληλο ή ένα δοκιμαστικό δείγμα δουλειάς, το οποίο να εκθέτει τον υποψήφιο σε πραγματικές συνθήκες εργασίας.

ΒΑΣΙΚΟΣ ΣΤΟΧΟΣ ΤΗΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Βασικός στόχος της διαδικασίας επιλογής είναι η πρόσληψη του καταλληλότερου υποψηφίου για την κάθε διαθέσιμη θέση και την επιχείρηση γενικότερα αλλά και η παραμονή σε αυτή και η απόδοσή του σύμφωνα με τις απαιτήσεις της θέσης αλλά και με όρους που θα ικανοποιούν και τον υποψήφιο αλλά και την επιχείρηση.

ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Απαραίτητες προϋποθέσεις για την επιτυχημένη επιλογή είναι η καλή προετοιμασία των υπεύθυνων πρόσληψης, οι οποίοι μπορεί να είναι είτε οι υπεύθυνοι του τμήματος προσωπικού είτε τα στελέχη γραμμής, μόνοι τους ή σε συνεργασία μεταξύ τους και για θέσεις μεγαλύτερης ευθύνης κάποιος σύμβουλος επιχειρήσεων. Συγκεκριμένα οι προϋποθέσεις αποτελεσματικής επιλογής περιλαμβάνουν:
1. Ύπαρξη μιας ρεαλιστικής περιγραφής θέσης εργασίας (ΡΠΕ).
2. Γνώση της φύσης της κενής θέσης εργασίας και των προβλημάτων της. Εδώ βοηθάει η ανάλυση θέσης που πρέπει να έχει προηγηθεί.
3. Καθορισμός των κριτηρίων για σωστή απόδοση στην κάθε θέση. Εδώ βοηθούν εκτός από την περιγραφή και τις προδιαγραφές της θέσης και η μελέτη της απόδοσης των προηγούμενων κατόχων της θέσης.
4. Γνώση των διάφορων μεθόδων επιλογής και της σημασίας τους. Η μεγάλη ποικιλία των μεθόδων απαιτεί και καλή γνώση της χρησιμότητάς τους σε κάθε περίπτωση.

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΗΣ & ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑΣ (INDUSTRIAL AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY) ΣΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΛΟΓΗ

Η επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού εφαρμόζει τη μέτρηση των ατομικών διαφορών για την πρόσληψη ατόμων σε εργασίες όπου πολλά άτομα είναι το ίδιο πιθανό να επιτύχουν. Οι βιομηχανικοί και οργανωτικοί ψυχολόγοι (IO) που δραστηριοποιούνται σε αυτόν τον τομέα χρησιμοποιούν πληροφορίες σχετικά με την εργασία και τους υποψηφίους για να βοηθήσουν μια επιχείρηση να καθορίσει ποιος υποψήφιος είναι ο πιο κατάλληλος για τη συγκεκριμένη θέση.
Αυτό που σήμερα ονομάζουμε βιομηχανική και οργανωτική ψυχολογία ξεκίνησε να αναπτύσσεται στις αρχές του εικοστού αιώνα. Τόσο οι ψυχολόγοι (HugoMόnsterberg) όσο και οι διοικητικοί φιλόσοφοι (Frederick taylor) ενδιαφέρθηκαν για την επιλογή των σωστών ανθρώπων για τις εργασίες, και πώς αυτό θα είχε επιπτώσεις στην παραγωγικότητα. Ο τομέας άκμασε κατά τη διάρκεια του Β΄ παγκόσμιου πολέμου οπότε αναπτύχθηκαν οι πυροβολαρχίες μεγάλης κλίμακας (Army General Classification Test) και οι τεχνικές αξιολόγησης της ηγεσίας(Office of Strategic Services assessment centers). Αυτό οδήγησε σε μια ευρεία αποδοχή της χρησιμοποίησης δομημένων τεχνικών για την επιλογή προσωπικού. Η IO ψυχολογία απομακρύνθηκε από την κλινική κρίση, και κατευθύνθηκε σε προβλέψεις που βασίζονται σε πιο αξιόπιστες και έγκυρες τεχνικές επιλογής. Μια ανησυχία για τη δικαιοσύνη στις διαδικασίες επιλογής προέκυψε κατά τη διάρκεια της εποχής των αστικών δικαιωμάτων (Civil Rights era). Μέσω μιας σειράς δικαστικών υποθέσεων, ιδιαίτερα της Griggs vs. Duke Power (401 ΗΠΑ 424.. 1971), τα πρότυπα για την επικύρωση και τη χρήση τεστ πριν την πρόσληψη καθιερώθηκαν. Το 1978 υιοθετήθηκαν οι ομοιόμορφες οδηγίες για τις διαδικασίες επιλογής υπαλλήλων (The Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures). Ένα μεγάλο μέρος της νομολογίας και το υλικό στις οδηγίες κωδικοποιήθηκαν αργότερα στο νόμο αστικών δικαιωμάτων το 1991.

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Ανάλυση της θέσης εργασίας.
Καθορισμός των προδιαγραφών της θέσης.
Σχεδιασμός και Προσέλκυση.
Επιλογή της μεθόδου επιλογής.
Επιλογή των υποψηφίων.
Σύνδεση της διαδικασίας αξιολόγησης με την επιλογή.
Ενημέρωση των υποψηφίων για την απόδοσή τους και για το αν τελικά πήραν τη δουλειά ή όχι.

ΤΙ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΡΩΤΗΣΕΤΕ ΕΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ

1. Γιατί είναι ελεύθερη η θέση;
2. Πόσες φορές έχει αλλάξει χέρια τα τελευταία 5 χρόνια και γιατί;
3. Τι διαφορετικό περιμένετε από το άτομο που τελικά θα προσλάβετε;
4. Ποιοι είναι οι στόχοι που θα θέλατε να δείτε να εκπληρώνονται σε αυτή τη δουλειά;
5. Ποιο είναι το πιο σημαντικό πρόβλημα που θα πρέπει να διευθετηθεί μέσα στους επόμενους 3 μήνες;
6. Ποιοι είναι οι στόχοι που θέτετε μακροπρόθεσμα;
7. Ποια είναι τα σημαντικότερα προβλήματα που θα αντιμετωπίσει όποιος τελικά πάρει τη δουλειά;
8. Πώς νομίζετε ότι μπορούν καλύτερα να αντιμετωπισθούν;
9. Τι ελευθερίες θα έχω στην επιλογή προτεραιοτήτων, χρόνου διεκπαιρέωσης και μεθόδων που θα χρησιμοποιήσω;
10. Τι δυνατότητες προαγωγής υπάρχουν για όποιον καταφέρει να ανταποκριθεί επιτυχώς στις απαιτήσεις αυτής της δουλείας με κάποιο χρονοδιάγραμμα;
11. Τι σημαντικές αλλαγές προβλέπετε στο κοντινό μέλλον της εταιρείας;
12. Πως αξιολογείται στην ιεραρχία αυτός που θα καταλάβει τη συγκεκριμένη θέση;

ΤΙ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΣΑΣ ΡΩΤΗΣΟΥΝ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ

Πείτε μου για τον εαυτό σας (προσπαθήστε να περιορίσετε την απάντηση σε 2 λεπτά).
Τι γνωρίζετε για την εταιρεία μας;
Γιατί θα έπρεπε να σας προσλάβουμε;
Τι αναζητάτε σε μια δουλειά;
Τι ικανότητες και προσόντα θεωρείτε βασικά για αυτή τη δουλειά;
Πως αξιολογείτε τη συγκεκριμένη θέση στο γενικότερο πλάνο που κάνετε για την καριέρα σας;
Γιατί ψάχνετε μια νέα δουλειά;
Πως θα σας περιέγραφαν οι συνεργάτες σας;
Πώς θα σας περιέγραφε το αφεντικό σας;
Πως θα περιγράφατε εσείς τον εαυτό σας;
Ποια είναι τα 5 σημαντικότερα επιτεύγματα στην προηγούμενη δουλεία σας;
Μπορείτε να δουλέψετε αποτελεσματικά κάτω από πίεση ή χρονικά όρια;
Γιατί θέλετε να εργαστείτε για εμάς;
Εκτός από αυτή ποιες άλλες θέσεις σκέπτεστε ότι θα μπορούσατε να διεκδικήσετε;
Παρακολουθείτε τις εξελίξεις στον τομέα σας με πρόσθετη εκπαίδευση;
Ποιοι είναι οι επαγγελματικοί σας στόχοι;
Ποια είναι τα δυνατά και ποια τα αδύνατα στοιχεία σας;
Τι μισθό περιμένετε αν τελικά πάρετε τη δουλειά;
Πόσες ώρες δουλεύατε και πόσες ώρες θα επιθυμούσατε να δουλεύετε;
Έχετε μαζί σας συστατικές επιστολές; (μην τις δώσετε εκτός εάν σας ζητηθούν)

ΥΠΟΨΗΦΙΟΙ ΜΕ ΕΙΔΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ

Η αξιολόγηση υποψηφίων με ειδικές ανάγκες μπορεί να απαιτήσει ειδικές διευκολύνσεις που παρεκκλίνουν από τις τυποποιημένες διαδικασίες. Οι διευκολύνσεις πρέπει να κατασκευάζονται με τέτοιο τρόπο ώστε να ελαχιστοποιήσουν τον αντίκτυπο μιας γνωστής αδυναμίας που δεν είναι σχετική με το κατασκεύασμα που αξιολογείται. Παραδείγματος χάριν, η εξασθένιση μηχανών ανώτερων ακροτήτων ενός ατόμου μπορεί να έχει επιπτώσεις σε κάποιο βαθμό σε ένα μέτρο της γνωστικής δυνατότητας αν και η εξασθένιση μηχανών δεν συσχετίζεται με τη γνωστική δυνατότητα του ατόμου. Οι διευκολύνσεις μπορούν να περιλαμβάνουν τροποποιήσεις στο περιβάλλον (π.χ., υψηλά γραφεία), στο μέσο (π.χ., μπράιγ, αναγνώστης), στο χρονικό όριο, ή στο περιεχόμενο. Οι συνδυασμοί διευκολύνσεων μπορεί να απαιτούνται για τη διεξαγωγή έγκυρων συμπερασμάτων σχετικά με τη δυνατότητα του υποψηφίου στο κατασκεύασμα ενδιαφέροντος. Η επαγγελματική κρίση απαιτείται εκ μέρους του χρήστη και του υπεύθυνου για την ανάπτυξη σχετικά με τον τύπο ή τους τύπους διευκολύνσεων που ασκούν λιγότερη αρνητική επίδραση στην ισχύ των συμπερασμάτων που διεξάγονται από τα αποτελέσματα της διαδικασίας επιλογής. Η εμπειρική έρευνα λείπει συνήθως όσον αφορά στην επίδραση των δεδομένων διευκολύνσεων στην απόδοση κατά τη διαδικασία επιλογής για υποψηφίους με διαφορετικές ειδικές ανάγκες ή με την ίδια ανάγκη σε διαφορετικό βαθμό όμως.

ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΚΑΝΕΤΕ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ

Εμπλουτίστε κάθε επιχείρημα με συγκεκριμένο παράδειγμα.
Φροντίστε να έχετε σωστή παρουσίαση η όποια θα πρέπει να είναι σε αρμονία με αυτά που περιμένει η επιχείρηση.
Μη διστάσετε να κάνετε ερωτήσεις. Μη ξεχνάτε ότι δεν σας επιλέγουν μόνο αλλά και εσείς πρέπει να αποφασίσετε αν η εν λόγω εταιρεία καλύπτει τις προσδοκίες σας.
Όταν απαντάτε στις ερωτήσεις δώστε πληροφορίες που έχετε συγκεντρώσει για την εταιρεία.
Κρατείστε σημειώσεις.
Μην κρύβετε ότι έχετε κλείσει και άλλες συνεντεύξεις έτσι θα «πουλήσετε» καλύτερα τα προσόντα σας.
Πληροφορηθείτε για τη θέση και τις ευθύνες του συνομιλητή σας στον οργανισμό.
Απομακρυνθείτε εάν χτυπάει το τηλέφωνο.
Αποδείξτε ότι η εμπειρία και τα προσόντα σας μπορούν να βοηθήσουν την επιχείρηση να λύσει τα προβλήματά της.
Προσοχή στις κινήσεις σας, η γλώσσα του σώματος μπορεί να σας προδώσει.
Δείξτε αυτοπεποίθηση, δηλαδή μπείτε μέσα στο γραφείο με αποφασιστικά βήματα, τεντωμένο σώμα, χαμογελώντας απαλά.
Εκφραστείτε σωστά, δηλαδή να χρωματίσετε τη φωνή σας, να μιλάτε σε κατάλληλο ρυθμό και να μη κάνετε γλωσσικά λάθη.

ΤΙ ΔΕΝ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΚΑΝΕΤΕ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ

Μη φθάσετε πριν την ώρα σας στο ραντεβού σας αλλά και μην αργήσετε ούτε λεπτό. Πέντε λεπτά νωρίτερα είναι ότι καλύτερο.
Μην πείτε ψέματα.
Μην καπνίσετε και μάλιστα πρώτος.
Μην πείτε ότι αυτή είναι η μοναδική συνέντευξη που έχετε κλείσει.
Μην μιλήσετε αρνητικά για τον πρώην εργοδότη σας.
Μην κοιτάτε το ρολόι σας.
Μην πιάνετε αντικείμενα του γραφείου ή έγγραφα του συνεντευκτή.
Μην μιλάτε για πολιτικά ή θρησκευτικά θέματα.
Μην υποβαθμίζετε τον εαυτό σας αλλά ούτε και ότι εσείς θα σώσετε την εταιρεία.
Μην πείτε ότι δεν έχετε ανάγκη να δουλέψετε για να ζήσετε.
Μην πείτε ότι θέλετε να δουλέψετε για να πληρώσετε το ενοίκιο.
Μη μιλήσετε πολύ για προσωπικά σας θέματα.
Μην απαντάτε μονολεκτικά (ΝΑΙ-ΟΧΙ).
Μην κοιτάτε επίμονα το ταβάνι, τα έπιπλα κ.τ.λ.

ΠΗΓΕΣ ΑΝΤΛΗΣΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ

Αγγελίες στην εφημερίδα.
Συγγενείς, συνάδελφοι, φίλοι, άλλοι.
Υπηρεσίες ΟΑΕΔ.
Γραφείο Διασύνδεσης του Πανεπιστημίου.
Διαγωνισμοί δημοσίου.
Πρακτική άσκηση.
Προσωπική αναζήτηση.
Προκήρυξη δημοσίου.
Διαγωνισμός επιλογής προσωπικού.
Αυτοαπασχόληση.

ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΕΥΡΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΤΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΤΩΝ 4 ΕΒΔΟΜΑΔΩΝ

Το σύστημα των 4 εβδομάδων είναι μια τεχνική εύρεσης εργασίας που αποτελείται από 4 στάδια καθένα από τα οποία διαρκεί μια εβδομάδα. Πιο συγκεκριμένα:
1η εβδομάδα: Καταγράφω τι εργασίες μπορώ και θέλω να κάνω και αποφασίζω σε ποια πλαίσια εργασίας θα στείλω το βιογραφικό μου.
2η εβδομάδα: Αποστολή ή επίδοση βιογραφικών.
3η εβδομάδα: Ετοιμάζω το φάκελό μου, ετοιμάζομαι για συνέντευξη, ετοιμάζομαι ψυχολογικά
4η εβδομάδα: Επικοινωνία με τα πλαίσια εργασίας.

ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΕΞΕΥΡΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο ανταγωνισμός αποτελεί σήμερα ένα από τα βασικά χαρακτηριστικά της αγοράς εργασίας. Η εξασφάλιση εργασίας αποτελεί πλέον μια περίπλοκη διαδικασία. Το άτομο σήμερα περισσότερο από κάθε άλλη εποχή, για να εξασφαλίσει την απασχόληση του πρέπει:

• Να έχει και να κατέχει μια σειρά από δεξιότητες.
• Να μπορεί να αξιοποιεί με επιτυχία αυτές τις δεξιότητες.

Βασική προϋπόθεση στον τομέα της απασχόλησης αποτελεί και η εξειδίκευση με τη σημερινή σημασία όπου εξειδικευμένος είναι αυτός που έχει πολλαπλές ικανότητες και δεξιότητες και το αποδεικνύει και στην πράξη.

ΜΟΝΤΕΛΑ ΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΚΡΙΤΗΡΙΑ

Η επιτυχία ενός συστήματος επιλογής μετριέται ενάντια στα κριτήρια. Συχνά, η επιλογή αυτών των κριτηρίων αποφασίζεται με βάση την ευκολία. Η χρήση «φτωχών» κριτηρίων οδηγεί σε μια συστηματική υποτίμηση της αληθινής ισχύος των μεθόδων επιλογής. Ο Murphy (2000) έγραψε ότι τα έγκυρα κριτήρια είναι συνήθως ευρύτερα και πιο συνεπή από ότι θα υποδείκνυε μια περιστασιακή θεώρηση της βιβλιογραφίας. Τα προβλήματα με τα κριτήρια μπορούν να μετριαστούν με δύο κύριους τρόπους. Κατ' αρχάς, μπορούν να επιλεχτούν προσεκτικότερα, βάσει της task analysis. Δεύτερον, μπορούν να επιλεχτούν βάσει των προτύπων της απόδοσης εργασίας.

Η Task performance ορίζεται ως o επαγγελματισμός με τον οποίο οι κατέχοντες μια υπεύθυνη θέση εκτελούν τις δραστηριότητες που αναγνωρίζονται τυπικά ως τμήμα της εργασίας, δραστηριότητες που συμβάλλουν στον τεχνικό πυρήνα της οργάνωσης είτε άμεσα με την εφαρμογή ενός μέρους της τεχνολογικής διαδικασίας της, είτε έμμεσα με την παροχή των απαιτούμενων υλικών και υπηρεσιών. Η Task performance είναι πιθανό να περιληφθεί στις περισσότερες περιγραφές εργασίας και, ίσως, της έχει δοθεί υπερβολική έμφαση και έχει χρησιμοποιηθεί υπερβολικά στην ανάπτυξη των κριτηρίων. Η Contextual performance είναι πολύ παρόμοια με την έννοια της φιλότιμης εργασιακής συμπεριφοράς, του οργανωτικού αυθορμητισμού, της ανάληψης πρόσθετων ρόλων και της υπέρ-κοινωνικής οργανωτικής συμπεριφοράς. Η Contextual performance περιλαμβάνει συμπεριφορές που προωθούν την ευημερία των ατόμων ή των ομάδων και συστατικά όπως ο αλτρουϊσμός, η ευγένεια, η πολιτική αρετή και η ευσυνειδησία ώστε με αυτό τον τρόπο να προστατεύεται η οργάνωση, να προωθείται η αυτοανάπτυξη και να αναπτύσσεται η καλή θέληση.

ΟΙ ΔΥΟ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΑΝΑΛΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Παραδοσιακά, η ανάλυση εργασίας διαιρείται σε δύο κύρια είδη, στη task-orientated job analysis και στη worker-orientated job analysis. Η σύγχρονη έρευνα για την task analysis είναι διάσπαρτη ενώ η worker-orientated analysis (person specification) έχει μελετηθεί περισσότερο, αν και ένα μεγάλο μέρος αυτής της μελέτης έχει πραγματοποιηθεί υπό το πρίσμα της competency determination ή της worker-orientated job analysis. Η γνώση, οι δεξιότητες και οι δυνατότητες (KSAs) που εμφανίζονται στη worker-orientated analysis καθορίζονται συνήθως λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα από μια task analysis. Εντούτοις, πολλοί επαγγελματίες πηγαίνουν άμεσα σε KSAs ζητώντας από τους εμπειρογνώμονες περιεχομένου εργασίας να προσδιορίσουν τις ικανότητες που απαιτούνται για την εργασία. Πολύ λίγα είναι γνωστά για την ισχύ, την αξιοπιστία ή άλλες ψυχομετρικές ιδιότητες αυτής της διαδικασίας.

ΑΥΞΑΝΟΜΕΝΗ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ ΣΤΙΣ ΜΕΘΟΔΟΥΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΧΑΡΗ ΣΤΙΣ ΜΕΤΑ-ΑΝΑΛΥΤΙΚΕΣ ΜΕΛΕΤΕΣ

Οι μέθοδοι επιλογής προσωπικού σχεδιάζονται με το στόχο να βοηθούν τους υπεύθυνους για την επιλογή να προσελκύουν και να αξιολογούν τις ικανότητες των υποψηφίων σε συγκεκριμένες ιδιότητες. Μια διαδικασία επικύρωσης χρησιμοποιείται για να αξιολογήσει το βαθμό στον οποίο οι μέθοδοι επιλογής προσωπικού προβλέπουν με έγκυρο τρόπο την απόδοση εργασίας, ή άλλες μεταβλητές κριτηρίου όπως η συστηματική αποχή από την εργασία ή ο κύκλος εργασιών. Πιθανώς η πιο σημαντική αλλαγή που έχει παρατηρηθεί στη βιβλιογραφία που αφορά στην επιλογή προσωπικού την τελευταία δεκαετία είναι η αυξανόμενη εμπιστοσύνη που δείχνουν οι ερευνητές στην εγκυρότητα των περισσότερων μεθόδων επιλογής προσωπικού. Αυτή η αυξανόμενη εμπιστοσύνη έχει προκύψει από τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται από τους ερευνητές χρησιμοποιώντας τη μετά-ανάλυση. Οι μετά-αναλυτικές μελέτες μιας ευρείας ποικιλίας μεθόδων επιλογής προσωπικού έχουν δείξει ότι όταν αναιρούνται οι επιδράσεις του λάθους δειγματοληψίας, ο περιορισμός σειράς και η αναξιοπιστία μέτρησης, η αληθινή "ισχύς” των μεθόδων επιλογής προσωπικού είναι τελικά πολύ υψηλότερη.

ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΣΤΗΝ ΑΝΑΛΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΛΟΓΩ ΤΩΝ ΣΥΝΕΧΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ ΣΤΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο τομέας της επιλογής προσωπικού που έχει αναπτυχθεί λιγότερο και φαίνεται όλο και περισσότερο προβληματικός είναι η ανάλυση εργασίας. Ο παραδοσιακός ρόλος της ανάλυσης εργασίας στην επιλογή προσωπικού είναι να παρέχει μια καθορισμένη αφετηρία για όλα τα επόμενα βήματα στη διαδικασία. Από τον οποιοδήποτε που έχει ασχοληθεί έστω και λίγο με τη σύγχρονη οργανωτική ζωή μπορεί να γίνει εύκολα αντιληπτό ότι οι εργασίες δεν είναι πλέον το ίδιο σταθερές όσο ήταν, ακόμη και 10 ή 15 έτη πριν. Σήμερα, οι τεχνολογίες, οι πρακτικές εργασίας και ακόμη και οι οργανωτικές μορφές αλλάζουν κατά τη διάρκεια της εργασιακής ζωής ενός ατόμου ή ακόμα και μέσα σε μια δεκαετία. Αυτό σημαίνει ότι σε πολλές καταστάσεις επιλογής, η απαίτηση να γίνει κατανοητή η εργασία γίνεται ιδιαίτερα πολύπλοκη και δύσκολη, επειδή η εν λόγω εργασία είναι πιθανό να είναι ριζικά διαφορετική με τέτοιο τρόπο που είναι δύσκολο να προβλεφθεί μέσα σε τόσο μικρό διάστημα όπως 5 ή ίσως 10 χρόνια.

Αναγνωρίζοντας τις αυξανόμενα γρήγορες αλλαγές που πραγματοποιούνται στον εργασιακό χώρο, πολλοί ερευνητές και επαγγελματίες πραγματοποιούν αναλύσεις που εστιάζουν στους στόχους και τις διαλειτουργικές δεξιότητες των εργαζομένων, παρά την παραδοσιακή ανάλυση εργασίας με την εστίασή της στις στατικότερες πτυχές των εργασιών. Προς αυτή την κατεύθυνση βοηθά η χρήση της O*NET μιας εύκαμπτης βάσης δεδομένων που περιέχει πληροφορίες και για συμπεριφορές εργασίας και για ιδιότητες εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων πληροφοριών για μεταβλητές προσωπικότητας, γνωστικές μεταβλητές, συμπεριφοριστικές και περιστασιακές μεταβλητές. Αυτή η σύγχρονη προσέγγιση στην ανάλυση εργασίας έχει πολλές χρήσιμες ιδιότητες αλλά σαφώς δεν μπορεί να προβλέψει τις μελλοντικές απαιτήσεις των εργασιών με βεβαιότητα