ΟΙ ΨΕΥΤΙΚΕΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ (FAKING) ΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Οι ψεύτικες απαντήσεις στη διαδικασία επιλογής επηρεάζουν τόσο τη σχέση εγκυρότητας του κριτηρίου αξιολόγησης με τη μέθοδο επιλογής (predictor) όσο και την ποιότητα των αποφάσεων της διαδικασίας.
Υπάρχουν 2 προσεγγίσεις για την αποφυγή της συγκεκριμένης αποκριτικής τάσης. Η πρώτη προσέγγιση περιλαμβάνει την ανίχνευση ψεύτικων απαντήσεων και τη διόρθωση της επιπλέον βαθμολογίας που έχουν λάβει οι υποψήφιοι καθώς και τον επανέλεγχο. Η δεύτερη προσέγγιση περιλαμβάνει στρατηγικές αποφυγής όπως οι προειδοποιήσεις προς τους υποψηφίους για κυρώσεις και η χρήση των αντίστροφων ερωτήσεων οπότε αξιολογείται το ίδιο εννοιολογικό κατασκεύασμα και οι μισές ερωτήσεις είναι θετικά διατυπωμένες και οι άλλες μισές αρνητικά.
Τελικά οι ψεύτικες απαντήσεις έχουν επιπτώσεις στη διαδικασία επιλογής καθώς αυξάνουν τις βαθμολογίες των υποψηφίων που ακολουθούν αυτή την πρακτική αλλά δεν έχουν σημαντική επίδραση στη σχέση εγκυρότητας του κριτηρίου αξιολόγησης με τη μέθοδο επιλογής.

ΑΝΤΙΔΡΑΣΕΙΣ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΣΤΙΣ ΜΕΘΟΔΟΥΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΙ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΑΤΟΜΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ

Σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθει από καθηγητές του Ο.Π.Α. οι συµµετέχοντες αξιολόγησαν θετικά τις πιο διαδεδομένες μεθόδους επιλογής, όπως τη συνέντευξη και τα βιογραφικά σηµειώµατα αλλά αναγνωρίζουν την σχετικά χαμηλή επιστημονική τους τεκμηρίωση. Τα δείγματα έργου είναι ίσως η μοναδική μέθοδος, η οποία διαθέτει ταυτόχρονα υψηλή αποδοχή από τους υποψηφίους και ταυτόχρονα υψηλή επιστημονική τεκμηρίωση και φαινομενική εγκυρότητα. Αξιοσημείωτο είναι ότι τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι φοιτητές θεωρούν ότι πολύ υψηλή επιστημονική τεκμηρίωση διαθέτουν τόσο τα τεστ ειδικών ικανοτήτων όσο και τα τεστ προσωπικότητας αν και τις θεωρούν αρκετά ψυχρές και αδιάκριτες ως διαδικασίες, πράγμα που εξηγεί την μέτρια χρήση τους και αποδοχή τους. Τέλος, ιδιαίτερα αρνητικά αξιολογούνται μέθοδοι, όπως η γραφολογία, οι προσωπικές επαφές και συστάσεις και τα τεστ ειλικρίνειας, παρόμοια µε τα αποτελέσματα ερευνών του εξωτερικού.

Ένας παράγοντας που δεν έχει μελετηθεί καθόλου σε σχέση µε το ζήτημα των αντιδράσεων των υποψηφίων είναι οι ατομικές διαφορές, όπως η προσωπικότητα τους. Κατά πόσο δηλαδή και µε ποιο τρόπο, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των υποψηφίων επηρεάζουν την εκτίμηση τους για τις διαφορετικές εκφάνσεις των μεθόδων επιλογής προσωπικού. Όσον αφορά αυτόν τον παράγοντα τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν ότι η επιρροή τους είναι µάλλον περιορισμένη και αφορά κυρίως στην επιστημονική τεκμηρίωση και την καταλληλότητα κάποιων µμεθόδων επιλογής,
όπως τις αξιολογούν οι εργαζόμενοι του δείγματος. Περισσότερο ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι η θετική αυτο-εικόνα των εργαζομένων σχετίζεται θετικά µε τη θετική αξιολόγηση των συνεντεύξεων και των βιογραφικών σηµειωµάτων.

ΓΝΩΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΓΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΠΡΟΣΒΑΣΗ

Η γνωστή εταιρεία Hay management Consulting έχει διαμορφώσει κάποια κριτήρια για την πρόσληψη στελεχών όπως:
Γνώσεις και εμπειρία, η έκταση στην οποία ο υποψήφιος κατέχει θεωρητικές και πρακτικές γνώσεις που απαιτούνται για τη θέση.
Διοικητικές ικανότητες όπως προγραμματισμός, συντονισμός, και κατεύθυνση έργου υφισταμένων, οργάνωση, έλεγχος.
Ικανότητες ανθρωπίνων σχέσεων, δηλαδή να μπορεί ο υποψήφιος να πετυχαίνει αποτελέσματα μέσω σχέσεων με άλλους ανθρώπους.
Ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, πρόταση λύσεων, αξιολόγηση καταστάσεων και πρόταση δημιουργικών ιδεών.
Ηγετικές ικανότητες.
Ικανότητα λήψης αποφάσεων κυρίως υπό συνθήκες υψηλού κινδύνου και να προσδιορίζει εναλλακτικούς τρόπους ενέργειας και να επιλέγει τον άριστο.
Επικοινωνία, δηλαδή ικανότητες γραπτής και προφορικής επικοινωνίας πειθούς και δημοσίων σχέσεων.
Νοοτροπία, συμπεριφορά, προσωπικότητα, χαρακτηριστικά όπως αυτοπαρακίνηση, πρωτοβουλία, ευελιξία, επιμονή, αποφασιστικότητα, αυτοπειθαρχία και αντοχή σε πίεση.

ΓΝΩΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΕΑΥΤΟ ΜΟΥ ΓΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΠΡΟΣΒΑΣΗ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Πρέπει κανείς να υποβάλλει στον εαυτό του ορισμένες ερωτήσεις που θα τον βοηθήσουν να κατανοήσει καλύτερα τις προτιμήσεις του και τις ανάγκες του ώστε να κάνει σωστή επιλογή εργασίας. Μερικές από αυτές τις ερωτήσεις είναι οι ακόλουθες:
Είμαι πρόθυμος να δεχτώ συμπληρωματική εκπαίδευση για να εξασφαλίσω καλύτερη θέση; Υπάρχουν πολλές εταιρείες που προσφέρουν εκτεταμένη εκπαίδευση στους εργαζόμενους είτε εντός είτε εκτός ωραρίου εργασίας.
Μου αρέσει να είμαι εργοδότης του εαυτού μου ή θα ήθελα να εργαστώ για κάποιον άλλο;
Μου αρέσει εργασία ομαλή, προκαθορισμένη, ρουτίνας ή με εναλλαγές, αιχμές, εκρήξεις ενεργητικότητας;
Είμαι πρόθυμος να εργαστώ μακριά από το σπίτι μου ή να μετακινούμαι για μικρά ή μεγάλα χρονικά διαστήματα;
Είμαι πρόθυμος να εργαστώ για λιγότερα χρήματα αλλά σε μια δουλειά που μου αρέσει;
Έχω μια προτίμηση μεγέθους επιχείρησης, τομέα (ιδιωτικό ή δημόσιο) ή είδους επιχείρησης (βιομηχανία, παροχής υπηρεσιών, εμπορική);

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία οι υποψήφιοι εξετάζουν 3 κατηγορίες παραγόντων όταν αξιολογούν μια θέση εργασίας:
Κάνουν ορθολογικές επιλογές που βασίζονται σε αντικειμενικούς παράγοντες όπως η αμοιβή, η τοποθεσία και η δυνατότητα προαγωγής.
Οι υποψήφιοι διαμορφώνουν εσωτερικές προτιμήσεις για έναν οργανισμό σε βάρος ενός άλλου βασισμένοι σε υποκειμενικούς παράγοντες των οποίων μπορεί και να μην έχουν σαφή επίγνωση. Αυτή η προσέγγιση υποστηρίζεται από τη θεωρία ότι οι άνθρωποι έλκονται από οργανισμούς που οι ιδέες και το κλίμα τους ταιριάζει στην προσωπικότητα και τις αξίες τους.
Οι υποψήφιοι δεν έχουν αρκετές πληροφορίες για να αποφασίσουν με βάση τόσο τους υποκειμενικούς όσο και τους αντικειμενικούς παράγοντες για την εταιρεία ή τη θέση εργασίας. Συνεπώς τείνουν να επηρεάζονται υπερβολικά από συγκεκριμένους παράγοντες προσέλκυσης όπως η δεξιότητα ή η ευγένεια αυτού που τους παίρνει συνέντευξη.

Η ΡΕΑΛΙΣΤΙΚΗ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΙΩΝΕΙ ΤΑ ΠΟΣΟΣΤΑ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗΣ ΤΩΝ ΝΕΟΠΡΟΣΛΗΦΘΕΝΤΩΝ

Ένα συχνό πρόβλημα είναι ο υψηλός ρυθμός δυσκολιών στην προσαρμογή που φτάνει ακόμη και μέχρι την αποχώρηση των νεοπροσληφθέντων κατά τους πρώτους μήνες τους στη δουλειά. Αυτό αποδίδεται στο γεγονός ότι η θέση δεν ταίριαζε με τις προσδοκίες και τις επιθυμίες των υποψηφίων. Η διαδικασία της προσέλκυσης μπορεί να είναι μερικώς υπεύθυνη για την κακή πρόσληψη από τη στιγμή που οι υπεύθυνοι προσλήψεων τείνουν να παρουσιάζουν τις δουλειές θετικότερες από ότι στην πραγματικότητα, με σκοπό να αυξήσουν την αναλογία των υποψηφίων που αποδέχονται τις προσφορές.

Ένας τρόπος για να αποφευχθούν τα προβλήματα αυτά είναι η χρήση μιας Ρεαλιστικής Περιγραφής Εργασίας (ΡΠΕ) δηλαδή μιας προσγειωμένης και αντικειμενικής παρουσίασης τόσο των θετικών όσο και των αρνητικών χαρακτηριστικών της θέσης. Ιδανικά κάθε στάδιο επιλογής θα πρέπει να είναι ειλικρινές και ρεαλιστικό. Μια ΡΠΕ μπορεί να πάρει τη μορφή ενός κειμένου, φυλλαδίου ή ενός φιλμ για τη δουλειά, με ρεαλιστικές πληροφορίες παρεχόμενες από έναν ήδη απασχολούμενο υπάλληλο ή ένα δοκιμαστικό δείγμα δουλειάς, το οποίο να εκθέτει τον υποψήφιο σε πραγματικές συνθήκες εργασίας.

ΒΑΣΙΚΟΣ ΣΤΟΧΟΣ ΤΗΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Βασικός στόχος της διαδικασίας επιλογής είναι η πρόσληψη του καταλληλότερου υποψηφίου για την κάθε διαθέσιμη θέση και την επιχείρηση γενικότερα αλλά και η παραμονή σε αυτή και η απόδοσή του σύμφωνα με τις απαιτήσεις της θέσης αλλά και με όρους που θα ικανοποιούν και τον υποψήφιο αλλά και την επιχείρηση.

ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Απαραίτητες προϋποθέσεις για την επιτυχημένη επιλογή είναι η καλή προετοιμασία των υπεύθυνων πρόσληψης, οι οποίοι μπορεί να είναι είτε οι υπεύθυνοι του τμήματος προσωπικού είτε τα στελέχη γραμμής, μόνοι τους ή σε συνεργασία μεταξύ τους και για θέσεις μεγαλύτερης ευθύνης κάποιος σύμβουλος επιχειρήσεων. Συγκεκριμένα οι προϋποθέσεις αποτελεσματικής επιλογής περιλαμβάνουν:
1. Ύπαρξη μιας ρεαλιστικής περιγραφής θέσης εργασίας (ΡΠΕ).
2. Γνώση της φύσης της κενής θέσης εργασίας και των προβλημάτων της. Εδώ βοηθάει η ανάλυση θέσης που πρέπει να έχει προηγηθεί.
3. Καθορισμός των κριτηρίων για σωστή απόδοση στην κάθε θέση. Εδώ βοηθούν εκτός από την περιγραφή και τις προδιαγραφές της θέσης και η μελέτη της απόδοσης των προηγούμενων κατόχων της θέσης.
4. Γνώση των διάφορων μεθόδων επιλογής και της σημασίας τους. Η μεγάλη ποικιλία των μεθόδων απαιτεί και καλή γνώση της χρησιμότητάς τους σε κάθε περίπτωση.

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΗΣ & ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑΣ (INDUSTRIAL AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY) ΣΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΛΟΓΗ

Η επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού εφαρμόζει τη μέτρηση των ατομικών διαφορών για την πρόσληψη ατόμων σε εργασίες όπου πολλά άτομα είναι το ίδιο πιθανό να επιτύχουν. Οι βιομηχανικοί και οργανωτικοί ψυχολόγοι (IO) που δραστηριοποιούνται σε αυτόν τον τομέα χρησιμοποιούν πληροφορίες σχετικά με την εργασία και τους υποψηφίους για να βοηθήσουν μια επιχείρηση να καθορίσει ποιος υποψήφιος είναι ο πιο κατάλληλος για τη συγκεκριμένη θέση.
Αυτό που σήμερα ονομάζουμε βιομηχανική και οργανωτική ψυχολογία ξεκίνησε να αναπτύσσεται στις αρχές του εικοστού αιώνα. Τόσο οι ψυχολόγοι (HugoMόnsterberg) όσο και οι διοικητικοί φιλόσοφοι (Frederick taylor) ενδιαφέρθηκαν για την επιλογή των σωστών ανθρώπων για τις εργασίες, και πώς αυτό θα είχε επιπτώσεις στην παραγωγικότητα. Ο τομέας άκμασε κατά τη διάρκεια του Β΄ παγκόσμιου πολέμου οπότε αναπτύχθηκαν οι πυροβολαρχίες μεγάλης κλίμακας (Army General Classification Test) και οι τεχνικές αξιολόγησης της ηγεσίας(Office of Strategic Services assessment centers). Αυτό οδήγησε σε μια ευρεία αποδοχή της χρησιμοποίησης δομημένων τεχνικών για την επιλογή προσωπικού. Η IO ψυχολογία απομακρύνθηκε από την κλινική κρίση, και κατευθύνθηκε σε προβλέψεις που βασίζονται σε πιο αξιόπιστες και έγκυρες τεχνικές επιλογής. Μια ανησυχία για τη δικαιοσύνη στις διαδικασίες επιλογής προέκυψε κατά τη διάρκεια της εποχής των αστικών δικαιωμάτων (Civil Rights era). Μέσω μιας σειράς δικαστικών υποθέσεων, ιδιαίτερα της Griggs vs. Duke Power (401 ΗΠΑ 424.. 1971), τα πρότυπα για την επικύρωση και τη χρήση τεστ πριν την πρόσληψη καθιερώθηκαν. Το 1978 υιοθετήθηκαν οι ομοιόμορφες οδηγίες για τις διαδικασίες επιλογής υπαλλήλων (The Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures). Ένα μεγάλο μέρος της νομολογίας και το υλικό στις οδηγίες κωδικοποιήθηκαν αργότερα στο νόμο αστικών δικαιωμάτων το 1991.

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Ανάλυση της θέσης εργασίας.
Καθορισμός των προδιαγραφών της θέσης.
Σχεδιασμός και Προσέλκυση.
Επιλογή της μεθόδου επιλογής.
Επιλογή των υποψηφίων.
Σύνδεση της διαδικασίας αξιολόγησης με την επιλογή.
Ενημέρωση των υποψηφίων για την απόδοσή τους και για το αν τελικά πήραν τη δουλειά ή όχι.

ΤΙ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΡΩΤΗΣΕΤΕ ΕΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ

1. Γιατί είναι ελεύθερη η θέση;
2. Πόσες φορές έχει αλλάξει χέρια τα τελευταία 5 χρόνια και γιατί;
3. Τι διαφορετικό περιμένετε από το άτομο που τελικά θα προσλάβετε;
4. Ποιοι είναι οι στόχοι που θα θέλατε να δείτε να εκπληρώνονται σε αυτή τη δουλειά;
5. Ποιο είναι το πιο σημαντικό πρόβλημα που θα πρέπει να διευθετηθεί μέσα στους επόμενους 3 μήνες;
6. Ποιοι είναι οι στόχοι που θέτετε μακροπρόθεσμα;
7. Ποια είναι τα σημαντικότερα προβλήματα που θα αντιμετωπίσει όποιος τελικά πάρει τη δουλειά;
8. Πώς νομίζετε ότι μπορούν καλύτερα να αντιμετωπισθούν;
9. Τι ελευθερίες θα έχω στην επιλογή προτεραιοτήτων, χρόνου διεκπαιρέωσης και μεθόδων που θα χρησιμοποιήσω;
10. Τι δυνατότητες προαγωγής υπάρχουν για όποιον καταφέρει να ανταποκριθεί επιτυχώς στις απαιτήσεις αυτής της δουλείας με κάποιο χρονοδιάγραμμα;
11. Τι σημαντικές αλλαγές προβλέπετε στο κοντινό μέλλον της εταιρείας;
12. Πως αξιολογείται στην ιεραρχία αυτός που θα καταλάβει τη συγκεκριμένη θέση;

ΤΙ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΣΑΣ ΡΩΤΗΣΟΥΝ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ

Πείτε μου για τον εαυτό σας (προσπαθήστε να περιορίσετε την απάντηση σε 2 λεπτά).
Τι γνωρίζετε για την εταιρεία μας;
Γιατί θα έπρεπε να σας προσλάβουμε;
Τι αναζητάτε σε μια δουλειά;
Τι ικανότητες και προσόντα θεωρείτε βασικά για αυτή τη δουλειά;
Πως αξιολογείτε τη συγκεκριμένη θέση στο γενικότερο πλάνο που κάνετε για την καριέρα σας;
Γιατί ψάχνετε μια νέα δουλειά;
Πως θα σας περιέγραφαν οι συνεργάτες σας;
Πώς θα σας περιέγραφε το αφεντικό σας;
Πως θα περιγράφατε εσείς τον εαυτό σας;
Ποια είναι τα 5 σημαντικότερα επιτεύγματα στην προηγούμενη δουλεία σας;
Μπορείτε να δουλέψετε αποτελεσματικά κάτω από πίεση ή χρονικά όρια;
Γιατί θέλετε να εργαστείτε για εμάς;
Εκτός από αυτή ποιες άλλες θέσεις σκέπτεστε ότι θα μπορούσατε να διεκδικήσετε;
Παρακολουθείτε τις εξελίξεις στον τομέα σας με πρόσθετη εκπαίδευση;
Ποιοι είναι οι επαγγελματικοί σας στόχοι;
Ποια είναι τα δυνατά και ποια τα αδύνατα στοιχεία σας;
Τι μισθό περιμένετε αν τελικά πάρετε τη δουλειά;
Πόσες ώρες δουλεύατε και πόσες ώρες θα επιθυμούσατε να δουλεύετε;
Έχετε μαζί σας συστατικές επιστολές; (μην τις δώσετε εκτός εάν σας ζητηθούν)

ΥΠΟΨΗΦΙΟΙ ΜΕ ΕΙΔΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ

Η αξιολόγηση υποψηφίων με ειδικές ανάγκες μπορεί να απαιτήσει ειδικές διευκολύνσεις που παρεκκλίνουν από τις τυποποιημένες διαδικασίες. Οι διευκολύνσεις πρέπει να κατασκευάζονται με τέτοιο τρόπο ώστε να ελαχιστοποιήσουν τον αντίκτυπο μιας γνωστής αδυναμίας που δεν είναι σχετική με το κατασκεύασμα που αξιολογείται. Παραδείγματος χάριν, η εξασθένιση μηχανών ανώτερων ακροτήτων ενός ατόμου μπορεί να έχει επιπτώσεις σε κάποιο βαθμό σε ένα μέτρο της γνωστικής δυνατότητας αν και η εξασθένιση μηχανών δεν συσχετίζεται με τη γνωστική δυνατότητα του ατόμου. Οι διευκολύνσεις μπορούν να περιλαμβάνουν τροποποιήσεις στο περιβάλλον (π.χ., υψηλά γραφεία), στο μέσο (π.χ., μπράιγ, αναγνώστης), στο χρονικό όριο, ή στο περιεχόμενο. Οι συνδυασμοί διευκολύνσεων μπορεί να απαιτούνται για τη διεξαγωγή έγκυρων συμπερασμάτων σχετικά με τη δυνατότητα του υποψηφίου στο κατασκεύασμα ενδιαφέροντος. Η επαγγελματική κρίση απαιτείται εκ μέρους του χρήστη και του υπεύθυνου για την ανάπτυξη σχετικά με τον τύπο ή τους τύπους διευκολύνσεων που ασκούν λιγότερη αρνητική επίδραση στην ισχύ των συμπερασμάτων που διεξάγονται από τα αποτελέσματα της διαδικασίας επιλογής. Η εμπειρική έρευνα λείπει συνήθως όσον αφορά στην επίδραση των δεδομένων διευκολύνσεων στην απόδοση κατά τη διαδικασία επιλογής για υποψηφίους με διαφορετικές ειδικές ανάγκες ή με την ίδια ανάγκη σε διαφορετικό βαθμό όμως.

ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΚΑΝΕΤΕ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ

Εμπλουτίστε κάθε επιχείρημα με συγκεκριμένο παράδειγμα.
Φροντίστε να έχετε σωστή παρουσίαση η όποια θα πρέπει να είναι σε αρμονία με αυτά που περιμένει η επιχείρηση.
Μη διστάσετε να κάνετε ερωτήσεις. Μη ξεχνάτε ότι δεν σας επιλέγουν μόνο αλλά και εσείς πρέπει να αποφασίσετε αν η εν λόγω εταιρεία καλύπτει τις προσδοκίες σας.
Όταν απαντάτε στις ερωτήσεις δώστε πληροφορίες που έχετε συγκεντρώσει για την εταιρεία.
Κρατείστε σημειώσεις.
Μην κρύβετε ότι έχετε κλείσει και άλλες συνεντεύξεις έτσι θα «πουλήσετε» καλύτερα τα προσόντα σας.
Πληροφορηθείτε για τη θέση και τις ευθύνες του συνομιλητή σας στον οργανισμό.
Απομακρυνθείτε εάν χτυπάει το τηλέφωνο.
Αποδείξτε ότι η εμπειρία και τα προσόντα σας μπορούν να βοηθήσουν την επιχείρηση να λύσει τα προβλήματά της.
Προσοχή στις κινήσεις σας, η γλώσσα του σώματος μπορεί να σας προδώσει.
Δείξτε αυτοπεποίθηση, δηλαδή μπείτε μέσα στο γραφείο με αποφασιστικά βήματα, τεντωμένο σώμα, χαμογελώντας απαλά.
Εκφραστείτε σωστά, δηλαδή να χρωματίσετε τη φωνή σας, να μιλάτε σε κατάλληλο ρυθμό και να μη κάνετε γλωσσικά λάθη.