Η επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού εφαρμόζει τη μέτρηση των ατομικών διαφορών για την πρόσληψη ατόμων σε εργασίες όπου πολλά άτομα είναι το ίδιο πιθανό να επιτύχουν. Οι βιομηχανικοί και οργανωτικοί ψυχολόγοι (IO) που δραστηριοποιούνται σε αυτόν τον τομέα χρησιμοποιούν πληροφορίες σχετικά με την εργασία και τους υποψηφίους για να βοηθήσουν μια επιχείρηση να καθορίσει ποιος υποψήφιος είναι ο πιο κατάλληλος για τη συγκεκριμένη θέση.
Αυτό που σήμερα ονομάζουμε βιομηχανική και οργανωτική ψυχολογία ξεκίνησε να αναπτύσσεται στις αρχές του εικοστού αιώνα. Τόσο οι ψυχολόγοι (HugoMόnsterberg) όσο και οι διοικητικοί φιλόσοφοι (Frederick taylor) ενδιαφέρθηκαν για την επιλογή των σωστών ανθρώπων για τις εργασίες, και πώς αυτό θα είχε επιπτώσεις στην παραγωγικότητα. Ο τομέας άκμασε κατά τη διάρκεια του Β΄ παγκόσμιου πολέμου οπότε αναπτύχθηκαν οι πυροβολαρχίες μεγάλης κλίμακας (Army General Classification Test) και οι τεχνικές αξιολόγησης της ηγεσίας(Office of Strategic Services assessment centers). Αυτό οδήγησε σε μια ευρεία αποδοχή της χρησιμοποίησης δομημένων τεχνικών για την επιλογή προσωπικού. Η IO ψυχολογία απομακρύνθηκε από την κλινική κρίση, και κατευθύνθηκε σε προβλέψεις που βασίζονται σε πιο αξιόπιστες και έγκυρες τεχνικές επιλογής. Μια ανησυχία για τη δικαιοσύνη στις διαδικασίες επιλογής προέκυψε κατά τη διάρκεια της εποχής των αστικών δικαιωμάτων (Civil Rights era). Μέσω μιας σειράς δικαστικών υποθέσεων, ιδιαίτερα της Griggs vs. Duke Power (401 ΗΠΑ 424.. 1971), τα πρότυπα για την επικύρωση και τη χρήση τεστ πριν την πρόσληψη καθιερώθηκαν. Το 1978 υιοθετήθηκαν οι ομοιόμορφες οδηγίες για τις διαδικασίες επιλογής υπαλλήλων (The Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures). Ένα μεγάλο μέρος της νομολογίας και το υλικό στις οδηγίες κωδικοποιήθηκαν αργότερα στο νόμο αστικών δικαιωμάτων το 1991.
Αυτό που σήμερα ονομάζουμε βιομηχανική και οργανωτική ψυχολογία ξεκίνησε να αναπτύσσεται στις αρχές του εικοστού αιώνα. Τόσο οι ψυχολόγοι (HugoMόnsterberg) όσο και οι διοικητικοί φιλόσοφοι (Frederick taylor) ενδιαφέρθηκαν για την επιλογή των σωστών ανθρώπων για τις εργασίες, και πώς αυτό θα είχε επιπτώσεις στην παραγωγικότητα. Ο τομέας άκμασε κατά τη διάρκεια του Β΄ παγκόσμιου πολέμου οπότε αναπτύχθηκαν οι πυροβολαρχίες μεγάλης κλίμακας (Army General Classification Test) και οι τεχνικές αξιολόγησης της ηγεσίας(Office of Strategic Services assessment centers). Αυτό οδήγησε σε μια ευρεία αποδοχή της χρησιμοποίησης δομημένων τεχνικών για την επιλογή προσωπικού. Η IO ψυχολογία απομακρύνθηκε από την κλινική κρίση, και κατευθύνθηκε σε προβλέψεις που βασίζονται σε πιο αξιόπιστες και έγκυρες τεχνικές επιλογής. Μια ανησυχία για τη δικαιοσύνη στις διαδικασίες επιλογής προέκυψε κατά τη διάρκεια της εποχής των αστικών δικαιωμάτων (Civil Rights era). Μέσω μιας σειράς δικαστικών υποθέσεων, ιδιαίτερα της Griggs vs. Duke Power (401 ΗΠΑ 424.. 1971), τα πρότυπα για την επικύρωση και τη χρήση τεστ πριν την πρόσληψη καθιερώθηκαν. Το 1978 υιοθετήθηκαν οι ομοιόμορφες οδηγίες για τις διαδικασίες επιλογής υπαλλήλων (The Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures). Ένα μεγάλο μέρος της νομολογίας και το υλικό στις οδηγίες κωδικοποιήθηκαν αργότερα στο νόμο αστικών δικαιωμάτων το 1991.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου