ΜΟΝΤΕΛΑ ΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΚΡΙΤΗΡΙΑ

Η επιτυχία ενός συστήματος επιλογής μετριέται ενάντια στα κριτήρια. Συχνά, η επιλογή αυτών των κριτηρίων αποφασίζεται με βάση την ευκολία. Η χρήση «φτωχών» κριτηρίων οδηγεί σε μια συστηματική υποτίμηση της αληθινής ισχύος των μεθόδων επιλογής. Ο Murphy (2000) έγραψε ότι τα έγκυρα κριτήρια είναι συνήθως ευρύτερα και πιο συνεπή από ότι θα υποδείκνυε μια περιστασιακή θεώρηση της βιβλιογραφίας. Τα προβλήματα με τα κριτήρια μπορούν να μετριαστούν με δύο κύριους τρόπους. Κατ' αρχάς, μπορούν να επιλεχτούν προσεκτικότερα, βάσει της task analysis. Δεύτερον, μπορούν να επιλεχτούν βάσει των προτύπων της απόδοσης εργασίας.

Η Task performance ορίζεται ως o επαγγελματισμός με τον οποίο οι κατέχοντες μια υπεύθυνη θέση εκτελούν τις δραστηριότητες που αναγνωρίζονται τυπικά ως τμήμα της εργασίας, δραστηριότητες που συμβάλλουν στον τεχνικό πυρήνα της οργάνωσης είτε άμεσα με την εφαρμογή ενός μέρους της τεχνολογικής διαδικασίας της, είτε έμμεσα με την παροχή των απαιτούμενων υλικών και υπηρεσιών. Η Task performance είναι πιθανό να περιληφθεί στις περισσότερες περιγραφές εργασίας και, ίσως, της έχει δοθεί υπερβολική έμφαση και έχει χρησιμοποιηθεί υπερβολικά στην ανάπτυξη των κριτηρίων. Η Contextual performance είναι πολύ παρόμοια με την έννοια της φιλότιμης εργασιακής συμπεριφοράς, του οργανωτικού αυθορμητισμού, της ανάληψης πρόσθετων ρόλων και της υπέρ-κοινωνικής οργανωτικής συμπεριφοράς. Η Contextual performance περιλαμβάνει συμπεριφορές που προωθούν την ευημερία των ατόμων ή των ομάδων και συστατικά όπως ο αλτρουϊσμός, η ευγένεια, η πολιτική αρετή και η ευσυνειδησία ώστε με αυτό τον τρόπο να προστατεύεται η οργάνωση, να προωθείται η αυτοανάπτυξη και να αναπτύσσεται η καλή θέληση.

ΟΙ ΔΥΟ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΑΝΑΛΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Παραδοσιακά, η ανάλυση εργασίας διαιρείται σε δύο κύρια είδη, στη task-orientated job analysis και στη worker-orientated job analysis. Η σύγχρονη έρευνα για την task analysis είναι διάσπαρτη ενώ η worker-orientated analysis (person specification) έχει μελετηθεί περισσότερο, αν και ένα μεγάλο μέρος αυτής της μελέτης έχει πραγματοποιηθεί υπό το πρίσμα της competency determination ή της worker-orientated job analysis. Η γνώση, οι δεξιότητες και οι δυνατότητες (KSAs) που εμφανίζονται στη worker-orientated analysis καθορίζονται συνήθως λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα από μια task analysis. Εντούτοις, πολλοί επαγγελματίες πηγαίνουν άμεσα σε KSAs ζητώντας από τους εμπειρογνώμονες περιεχομένου εργασίας να προσδιορίσουν τις ικανότητες που απαιτούνται για την εργασία. Πολύ λίγα είναι γνωστά για την ισχύ, την αξιοπιστία ή άλλες ψυχομετρικές ιδιότητες αυτής της διαδικασίας.

ΑΥΞΑΝΟΜΕΝΗ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ ΣΤΙΣ ΜΕΘΟΔΟΥΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΧΑΡΗ ΣΤΙΣ ΜΕΤΑ-ΑΝΑΛΥΤΙΚΕΣ ΜΕΛΕΤΕΣ

Οι μέθοδοι επιλογής προσωπικού σχεδιάζονται με το στόχο να βοηθούν τους υπεύθυνους για την επιλογή να προσελκύουν και να αξιολογούν τις ικανότητες των υποψηφίων σε συγκεκριμένες ιδιότητες. Μια διαδικασία επικύρωσης χρησιμοποιείται για να αξιολογήσει το βαθμό στον οποίο οι μέθοδοι επιλογής προσωπικού προβλέπουν με έγκυρο τρόπο την απόδοση εργασίας, ή άλλες μεταβλητές κριτηρίου όπως η συστηματική αποχή από την εργασία ή ο κύκλος εργασιών. Πιθανώς η πιο σημαντική αλλαγή που έχει παρατηρηθεί στη βιβλιογραφία που αφορά στην επιλογή προσωπικού την τελευταία δεκαετία είναι η αυξανόμενη εμπιστοσύνη που δείχνουν οι ερευνητές στην εγκυρότητα των περισσότερων μεθόδων επιλογής προσωπικού. Αυτή η αυξανόμενη εμπιστοσύνη έχει προκύψει από τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται από τους ερευνητές χρησιμοποιώντας τη μετά-ανάλυση. Οι μετά-αναλυτικές μελέτες μιας ευρείας ποικιλίας μεθόδων επιλογής προσωπικού έχουν δείξει ότι όταν αναιρούνται οι επιδράσεις του λάθους δειγματοληψίας, ο περιορισμός σειράς και η αναξιοπιστία μέτρησης, η αληθινή "ισχύς” των μεθόδων επιλογής προσωπικού είναι τελικά πολύ υψηλότερη.

ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΣΤΗΝ ΑΝΑΛΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΛΟΓΩ ΤΩΝ ΣΥΝΕΧΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ ΣΤΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο τομέας της επιλογής προσωπικού που έχει αναπτυχθεί λιγότερο και φαίνεται όλο και περισσότερο προβληματικός είναι η ανάλυση εργασίας. Ο παραδοσιακός ρόλος της ανάλυσης εργασίας στην επιλογή προσωπικού είναι να παρέχει μια καθορισμένη αφετηρία για όλα τα επόμενα βήματα στη διαδικασία. Από τον οποιοδήποτε που έχει ασχοληθεί έστω και λίγο με τη σύγχρονη οργανωτική ζωή μπορεί να γίνει εύκολα αντιληπτό ότι οι εργασίες δεν είναι πλέον το ίδιο σταθερές όσο ήταν, ακόμη και 10 ή 15 έτη πριν. Σήμερα, οι τεχνολογίες, οι πρακτικές εργασίας και ακόμη και οι οργανωτικές μορφές αλλάζουν κατά τη διάρκεια της εργασιακής ζωής ενός ατόμου ή ακόμα και μέσα σε μια δεκαετία. Αυτό σημαίνει ότι σε πολλές καταστάσεις επιλογής, η απαίτηση να γίνει κατανοητή η εργασία γίνεται ιδιαίτερα πολύπλοκη και δύσκολη, επειδή η εν λόγω εργασία είναι πιθανό να είναι ριζικά διαφορετική με τέτοιο τρόπο που είναι δύσκολο να προβλεφθεί μέσα σε τόσο μικρό διάστημα όπως 5 ή ίσως 10 χρόνια.

Αναγνωρίζοντας τις αυξανόμενα γρήγορες αλλαγές που πραγματοποιούνται στον εργασιακό χώρο, πολλοί ερευνητές και επαγγελματίες πραγματοποιούν αναλύσεις που εστιάζουν στους στόχους και τις διαλειτουργικές δεξιότητες των εργαζομένων, παρά την παραδοσιακή ανάλυση εργασίας με την εστίασή της στις στατικότερες πτυχές των εργασιών. Προς αυτή την κατεύθυνση βοηθά η χρήση της O*NET μιας εύκαμπτης βάσης δεδομένων που περιέχει πληροφορίες και για συμπεριφορές εργασίας και για ιδιότητες εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων πληροφοριών για μεταβλητές προσωπικότητας, γνωστικές μεταβλητές, συμπεριφοριστικές και περιστασιακές μεταβλητές. Αυτή η σύγχρονη προσέγγιση στην ανάλυση εργασίας έχει πολλές χρήσιμες ιδιότητες αλλά σαφώς δεν μπορεί να προβλέψει τις μελλοντικές απαιτήσεις των εργασιών με βεβαιότητα