ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΟΙ ΑΠΟΨΕΙΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΤΗΝ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ;

Είναι σαφές ότι οι απόψεις των ατόμων για την επιχείρηση γενικά και το σύστημα επιλογής προσωπικού που εφαρμόζει ειδικότερα, παίζουν σημαντικότατο ρόλο στην ζήτηση εργασίας. Εάν οι υποψήφιοι σχηματίσουν αρνητική εικόνα για την επιχείρηση, θα καμφθεί η παρακίνησή τους και κατά συνέπεια η απόδοσή τους στα τεστ και την προφορική συνέντευξη...Περισσότερα

ΟΔΗΓΙΕΣ ΣΥΝΤΑΞΗΣ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟΥ ΣΗΜΕΙΩΜΑΤΟΣ

ΘΕΜΑΤΙΚΕΣ ΕΝΟΤΗΤΕΣ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟΥ

• Προσωπικά στοιχεία
• Στόχος σταδιοδρομίας ή Επαγγελματικός Στόχος
• Εκπαίδευση ή Σπουδές
• Επαγγελματική εμπειρία
• Σεμινάρια ή Συνεχής Επιμόρφωση
• Ξένες γλώσσες
• Άλλες γνώσεις
• Διακρίσεις - Υποτροφίες
• Δημοσιεύσεις - Ανακοινώσεις
• Προσωπικά ενδιαφέροντα
• Συστάσεις

ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΠΡΟΣΕΞΕΤΕ

• Χρησιμοποιήστε καλή ποιότητα χαρτιού, μεγέθους Α4 (διαστάσεων 21 cm x 29,7 cm), κατά προτίμηση σε λευκό ή σε κάποιο πολύ απαλό χρώμα.
• Προσέξτε πολύ καλά την ορθογραφία και τη σύνταξη του κειμένου.
• Χρησιμοποιήστε συνοπτικές και άμεσες προτάσεις για να περιγράψετε την εκπαιδευτική και επαγγελματική σας εμπειρία.
• Να είστε σταθεροί σχετικά με τον τρόπο που παρουσιάζετε τις πληροφορίες. Η εμφάνιση του βιογραφικού σας πρέπει να είναι ομοιόμορφη.
• Προσαρμόστε το περιεχόμενο του βιογραφικού σας στις απαιτήσεις της εταιρείας και της θέσης εργασίας που σας ενδιαφέρει.

ΤΙ ΝΑ ΑΠΟΦΥΓΕΤΕ

• Μην εμπλουτίζετε το βιογραφικό σας σημείωμα με καλλιτεχνήματα - οι περισσότεροι εργοδότες επιθυμούν παραδοσιακά βιογραφικά.
• Μη χρησιμοποιείτε άστοχες και περιττές εκφράσεις (π.χ. «τα καθήκοντά μου περιελάμβαναν»).
• Μην αντιγράψετε απλά το βιογραφικό σημείωμα κάποιου άλλου.
• Μην περιλάβετε ψευδή στοιχεία. Να είστε ειλικρινείς στις αναφορές για τον εαυτό σας.
• Μη στέλνετε διορθωμένες φωτοτυπίες. Πάντα εκτυπώνετε ένα καινούριο βιογραφικό.
• Μην υπογράφετε το βιογραφικό σας σημείωμα.
• Μη βάζετε προσωπική φωτογραφία, παρά μόνο εφόσον ζητείται από την αγγελία.
• Μη χρησιμοποιείτε προσωπικές αντωνυμίες (π.χ. «εγώ εργάστηκα στην εταιρεία κτλ.»).
• Αποφύγετε τα πολλά σημεία στίξης και τα άρθρα (π.χ. ο, η, το), εφόσον είναι εφικτό.
• Μη χρησιμοποιείτε συντομογραφίες λέξεων ή αρχικά, αν δεν είναι καθιερωμένα.

ΠΡΟΣΟΝΤΑ ΠΟΥ ΑΠΑΙΤΟΥΝ ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΑΠΟΦΟΙΤΟΥΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΩΝ

Η κάθε σύγχρονη επιχείρηση έχει προσδιορίσει κάποιες επαγγελματικές ικανότητες και προσωπικά χαρακτηριστικά που θεωρεί ότι είναι απαραίτητα για τους υπαλλήλους της. Τα πιο σημαντικά προσόντα και επαγγελματικές ικανότητες που προσπαθούν να εντοπίσουν οι επιλογείς προσωπικού στους υποψήφιους είναι τα εξής:

• Ικανότητα ανάλυσης καταστάσεων και λήψης αποφάσεων

Είναι η ικανότητα που έχει κάποιος να συλλέγει και να επεξεργάζεται πληροφορίες και στοιχεία, με τρόπο ώστε να συμβάλλει στον εντοπισμό των προβλημάτων καθώς και στο σχεδιασμό πρόσφορων λύσεων.

Τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος είναι:

· Αναλυτική σκέψη	·Αποφασιστικότητα
· Συνθετική σκέψη	·Δημιουργικότητα
· Ευελιξία - προσαρμοστικότητα

• Ικανότητα συνεργασίας και επικοινωνίας

Είναι η ικανότητα επικοινωνίας και δημιουργίας ανθρώπινων σχέσεων. Η ικανότητα αυτή επιτρέπει τη συλλογική και αποτελεσματική δράση μέσα επιχείρηση.

Τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος είναι:

·Συνεργατικότητα	· Αυτοέλεγχος
· Πειθώ και επιρροή	· Ικανότητα ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων

• Ικανότητα διοίκησης

Είναι η ικανότητα, χάρη στην οποία προτρέπετε τα μέλη της ομάδας να συμβάλλουν όσο το δυνατό πιο αποτελεσματικά στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

Τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος είναι:

·Οργανωτικότητα	· Έλεγχος
·Προγραμματισμός	·Διαπραγματευτική ικανότητα
· Ικανότητα διοίκησης ομάδων

ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕΤΑ ΤΑ 55

Σύμφωνα με την έρευνα «The New Employee/Employer Equation survey » (όπως παρουσιάζεται στο βιβλίο «Workforce Crisis») οι υποψήφιοι με ηλικίες άνω των 55 ετών χαρακτηρίζπνται από τα εξής:

• Δίνουν μεγάλη αξία στην οργάνωση, την αξιοκρατία και τη δικαιοσύνη. Έχουν περισσότερη άνεση με τις ιεραρχίες στον εργασιακό χώρο σε σχέση με τους νεότερους εργαζόμενους.

• Είναι λιγότερο πιθανό να περιγράψουν τους εαυτούς τους ως φιλόδοξους αλλά θεωρούνται αξιόπιστοι, εργατικοί, με αυτοπεποίθηση, αισιόδοξοι, κοινωνικοί, πετυχημένοι και ανοιχτοί σε καινούργιες ιδέες.

• Προσαρμόζονται δυσκολότερα σε καινούργιες τεχνολογίες, έχοντας μεγαλώσει σε μια περίοδο χωρίς την αλματώδη ανάπτυξη της τεχνολογίας των τελευταίων δεκαετιών. Μολαταύτα έρευνες δείχνουν πως η ηλικιακή αυτή ομάδα αναπτύσσεται με τους υψηλότερους ρυθμούς στην χρήση του διαδικτύου και γενικότερα αν αποφασίσουν να ασχοληθούν με κάποια τεχνολογία οι πιθανότητες είναι ότι θα την υιοθετήσουν με ενθουσιασμό.

Στα προτερήματα των εργαζομένων αυτής της ηλικιακής ομάδας περιλαμβάνονται η εμπειρία, η συναισθηματική ωριμότητα και η αφοσίωση. Όταν δεσμευτούν σε μια επιχείρηση, προϊστάμενο ή ομάδα εργασίας κάνουν ότι μπορούν για να επιτύχουν τον σκοπό τους. Οι περισσότεροι προτιμούν μακροχρόνιες σχέσεις με τους εργοδότες τους και συσχετίζουν τη σταδιοδρομία τους με την εταιρία στην οποία εργάζονται.

Μολονότι είναι σαφές πως τα άτομα νεότερης ηλικίας σαφώς δίνουν νέα πνοή και όραμα στην εκάστοτε επιχείρηση, εν τούτοις δεν θα έπρεπε να παραγκωνίζονται από την αγορά εργασίας και τα γηραιότερα άτομα όχι από οίκτο αλλά από σεβασμό στα ιδιαίτερα προσόντα που εξακολουθούν να κατέχουν.

ΑΤΟΜΑ ΜΕ ΕΙΔΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ:ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΓΝΩΣΤΟΠΟΙΕΙΤΑΙ Η ΑΝΑΠΗΡΙΑ Ή ΟΧΙ;

Υπάρχουν πολλές περιπτώσεις υποψηφίων με ειδικές ικανότητες οι οποίοι επιλέγουν να αποκρύψουν την αναπηρία τους για λόγους όπως π.χ. το γεγονός ότι η θέση που διεκδικούν δεν έχει σχέση με την αναπηρία που έχουν. Ένας άλλος ίσως σημαντικότερος λόγος είναι η αντίληψη ότι ένας εργοδότης θα επηρεαστεί αρνητικά με αποτέλεσμα να προσέχει περισσότερο όχι τι μπορεί αλλά τι δεν μπορεί να κάνει το εκάστοτε άτομο. Είναι λογικό μέσα στον ανταγωνισμό της αγοράς εργασίας τα άτομα με ειδικές ανάγκες να μην θέλουν να υποστούν διάκριση κατά την διαδικασία επιλογής. Και βεβαίως υπάρχουν και πολλοί άνθρωποι που έχουν ορισμένες προκαταλήψεις για τα άτομα με ειδικές ανάγκες, π.χ. συσχετίζουν άμεσα την αναπηρία με τα προβλήματα υγείας.

Όμως παρόλο που οι προκαταλήψεις πολλών εργοδοτών και η διάκριση είναι δυστυχώς πραγματικότητα, υπάρχουν πολλοί και σημαντικοί λόγοι που ένα άτομο με ειδικές ανάγκες θα επέλεγε να μιλήσει για την αναπηρία του.

Αν ο υποψήφιος παρουσιάσει την ιδιαιτερότητά του με θετικό τρόπο πριν την πρόσληψή του σε μια επιχείρηση, είναι λιγότερο πιθανό να αντιμετωπιστεί από τους άλλους αρνητικά αργότερα. Το γεγονός ότι επέλεξε να χειριστεί το θέμα με ειλικρίνεια και εντιμότητα οδηγεί στην ανάπτυξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης και δημιουργεί ευνοϊκή αντιμετώπιση από τους εργοδότες.

Στην περίπτωση που το πρόβλημα του ατόμου δεν είναι εξώφθαλμο και το άτομο επιλέγει να το αποκρύψει μέχρι να προσληφθεί, δημιουργούνται αρκετά ερωτήματα για τη μετέπειτα πορεία του στην επιχείρηση καθώς υπάρχει πιθανότητα η αναπηρία του να αποκαλυφθεί με τρόπο και σε συνθήκες που είναι ακατάλληλες και η σχέση εμπιστοσύνης με τους εργοδότες και τους συναδέλφους να δεχτεί ισχυρότατο πλήγμα.

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΜΕΘΟΔΟΙ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ: ΤΕΣΤ ΠΡΟΣΟΜΟΙΩΣΗΣ

Πρόκειται για μια σύγχρονη διαδικασία ελέγχου καταλληλότητας των υποψηφίων λόγω της μεγάλης ομοιότητας των tasks που ανατίθενται στον υποψήφιο με τις αρμοδιότητες της κανονικής θέσης εργασίας.

Πλεονεκτήματα Υψηλή αξιοπιστία Υψηλή εγκυρότητα καθώς τα έργα που ανατίθενται στον αξιολογούμενο χαρακτηρίζονται από υψηλή συνάφεια με το περιεχόμενο της θέσης εργασίας. Επειδή έχουν μεγάλη συσχέτιση με την θέση εργασίας τείνουν να είναι ιδιαιτέρως πιο αρεστά στους υποψηφίους απ’ότι τα τεστ προσωπικότητας. Καθιστούν δύσκολη την προσποίηση επαγγελματικής εμπειρίας από τους υποψηφίους, γεγονός που μας βοηθά να καταλήξουμε στο συμπέρασμα ότι υπάρχει υψηλή θετική συσχέτιση του σκορ στο τεστ και της εργασιακής απόδοσης των αξιολογουμένων. Χρησιμοποιείται εξοπλισμός ίδιος ή παρόμοιος με αυτόν της πραγματικής θέσης εργασίας, με αποτέλεσμα το ίδιο το τεστ να αποτελεί πηγή πληροφόρησης για τον υποψήφιο.

Μειονεκτήματα Υψηλό κόστος πραγματοπίησης. Συνήθως, διεξάγεται για έναν υποψήφιο κάθε φορά. Παρ’οτι αποτελεί σημαντική μέθοδο πρόβλεψης μελλοντικής απόδοσης σε εργασίες όπου τα καθήκοντα τείνουν να ολοκληρώνονται σε μικρό χρονικό διάστημα, εν τούτοις είναι δύσκολο να προβλέψει αποδόσεις σε θέσεις εργασίας όπου τα καθήκοντα διεκπεραιώνονται σε εβδομάδες ή μήνες. Μελετά μόνο τις πιθανές αντιδράσεις του υποψηφίου σε συγκεκριμένα θέματα της θέσης εργασίας και παραλείπει πολλά και σημαντικά προβήματα που ενδέχεται να αντιμετωπιστούν εκτός αυτών.

Η ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ ( FAIRNESS) ΣΤΙΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Η δίκαιη και ισότιμη αντιμετώπιση των υποψηφίων για μια κενή θέση εργασίας μπορεί να προσδιοριστεί και αναλυθεί ως εξής:Ισότιμη αντιμετώπιση όλων των υποψηφίων όσον αφορά τις συνθήκες εξετάσής τους, την πρόσβασή τους σε πληροφορίες, το feedback, την δυνατότητα ένστασης σε περίπτωση διαφωνίας με το αποτέλεσμα. Εδώ περιλμβάνεται και η πρόνοια για την εξασφάλιση συνθηκών που θα επιτρέψουν την ισάξια μεταχείριση των ατόμων με ειδικές ανάγκες με τους υπόλοιπους υποψηφίους.

ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΣΤΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ- ΕΦΑΡΜΟΓΗ BENCHMARKING

Στο μέλλον πολλές μικρομεσαίες επιχειρήσεις θα έχουν τη δυνατότητα να συγκρίνουν τα συστήματα επιλογής προσωπικού τους με τα αντίστοιχα κορυφαίων στον κλάδο τους επιχειρήσεων. Με ποιον τρόπο; Εφαρμόζοντας την τεχνική του Benchmarking. Η τεχνική αυτή περιλαμβάνει την αξιολόγηση του συστήματος επιλογής από εξωτερικούς κριτές και την βαθμολόγησή της βάσει δεικτών που χρησιμοποιούνται σε παγκόσμιο επίπεδο. Με αυτό τον τρόπο οι υπεύθυνοι επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού σε κάθε επιχείρηση θα μπορούν να συγκρίνουν το σκορ τους με αυτά των ηγετικών επιχειρήσεων, να προσδιορίσουν τους επιμέρους τομείς στους οποίους η βαθμολογία τους είναι κατώτερη του παγκόσμιου μέσου όρου και να τροποποιήσουν ή να αναδιαμορφώσουν τις πρακτικές επιλογής τους.

ΤΕΣΤ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ

Μέθοδος επιλογής η οποία εξετάζει τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των ατόμων που σχετίζονται με την μελλοντική εργασιακή τους απόδοση. Τα τεστ συνήθως αξιλογούν από 1 έως 5 διαστάσεις της προσωπικότητας: εξωστρέφεια, ευσυνειδησία, νευρωτισμός, προσήνεια, δεκτικότητα στην εμπειρία.

Πλεονεκτήματα Μπορεί να οδηγήσει σε χαμηλότερο ποσοστό αποχωρήσεων από την εταιρεία εάν οι υποψήφιοι επιλεγούν με βάση στοιχεία προσωπικότητας που διαθέτουν υπάλληλοι με μακρά πορεία μέσα στην επιχείρηση. Αποκαλύπτει περισσότερες πληροφορίες για τις ικανότητες και τα ενδιαφέροντα του ατόμου. Μέσω των τεστ μπορεί να αναγνωριστούν στοιχεία προσωπικότητας που είναι απαραίτητα ακόμη και για διαφορετικές θέσεις εργασίας από τη διεκδικούμενη.

Μειονεκτήματα Είναι ιδιαίτερα δύσκολη η αξιολόγηση στοιχείων προσωπικότητας εάν δεν έχουν οριστεί σωστά. Η προσωπικότητα του υποψηφίου πολλές φορές είναι λιγότερο σημαντική για τη θέση εργασίας απ’ότι οι ικανότητες και η εργασιακή εμπειρία ενός ατόμου. Οι απαντήσεις του υποψηφίου πολλές φορές δίνονται με τέτοιο τρόπο έτσι ώστε να εξασφαλίσει την πρόσληψη του στην εταιρεία με αποτέλεσμα να αλλοιώνεται το αποτέλεσμα του τεστ. Κίνδυνος να εκλείψει η ποικιλλομορφία αν όλοι οι υποψήφιοι έχουν παρόμοια χαρακτηριστικά προσωπικότητας. Το κόστος μπορεί να είναι απαγορευτικό για την διεξαγωγή του τεστ και την ερμηνεία των αποτελεσμάτων. Δεν υπάρχουν αποδείξεις για την εγκυρότητα του συγκεκριμένου μέσου επιλογής.

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΠΡΟΦΟΡΙΚΗΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Η χρήση της προφορικής συνέντευξης στην επιλογή προσωπικού αποσκοπεί στην πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης των υποψηφίων. Βασίζεται στις προφορικές αποκρίσεις των ατόμων σε ερωτήματα που τους τίθενται από τον συνεντευκτή.

Πλεονεκτήματα Χρήσιμο για την μέτρηση των επικοινωνιακών ικανοτήτων του υποψηφίου και το συσχετισμό τους με τις απαιτήσεις της διεκδικούμενης θέσης εργασίας. Χρησιμοποιείται για να επιβεβαιώσει την ορθή χρήση του προφορικού λόγου από τον υποψήφιο. Προσδιορίζει τον βαθμό στον οποίο ο υποψήφιος είναι ενημερωμένος για τα καθήκοντα που περιλαμβάνει η θέση εργασίας υπό στελέχωση. Χρησιμοποιείται για την επιλογή μεταξύ υποψηφίων με ισότιμα προσόντα για τη θέση εργασίας. Βοηθά τον συνεντευκτή να αντιληφθεί τον βαθμό στον οποίο υπάρχει σύμπνοια νοοτροπίας του υποψηφίου και των ήδη εργαζομένων στην επιχείρηση. Επιτρέπει στον υποψήφιο να κάνει ερωτήσεις που θα οδηγήσουν σε περαιτέρω ενημέρωση σχετικά με τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και θα τον βοηθήσουν να αποφασίσει αν πραγματικά ενδιαφέρεται να γίνει μέλος της επιχείρησης. Με τις κατάλληλες αφορμές (από τις απαντήσεις των υποψηφίων), η συνέντευξη μπορεί να αλλάξει μορφή και περιεχόμενο και να αποκαλύψει ακόμη περισσότερα χρήσιμα στοιχεία.

Μειονεκτήματα Κίνδυνος μη αντικειμενικής αξιολόγησης. Συνήθως οι αποφάσεις λαμβάνονται μέσα στα πρώτα λεπτά της συνέντευξης και το υπόλοιπο της συζήτησης χρησιμοποιείται απλά για να επιβεβαιώσει ή να δικαιολογήσει την αρχική απόφαση. Οι συνεντευκτές πολλές φορές επηρεάζονται από στερεότυπα σχετικά με τα χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει ένα άτομο για να επιτύχει στη δουλειά. Η έρευνα έχει δείξει ότι χρησιμοποιώντας τη μέθοδο της συνέντευξης παρατηρείται μεγάλη διαφορά στις προσλήψεις ατόμων που ανήκουν σε μειονότητες σε σχέση με άτομα που δεν ανήκουν. Υπάρχει η τάση να δίνεται μεγαλύτερη βαρύτητα στα αρνητικά στοιχεία της προσωπικότητας του ατόμου, όπως αυτά σκιαγραφώνται από τις απαντήσεις του. Δεν υπάρχει απόδειξη εγκυρότητας στην τελική επιλογή των ατόμων. Δεν είναι τόσο αξιόπιστη μέθοδος όσο τα τεστ προσωπικότητας.

ΠΡΟΣΛΗΨΗ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΒΑΣΕΙ ΜΕΛΕΤΗΣ ΤΩΝ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΩΝ ΤΟΥΣ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ

Τεχνικές βαθμολόγησης αιτήσεων πρόσληψης ή βιογραφικών σημειωμάτων για την διαλογή των υποψηφίων

Πλεονεκτήματα Χρήσιμο σε περιβάλλοντα εργασίας όπου ένας μεγάλος αριθμός υπαλλήλων επιτελούν την ίδια ή παρόμοια εργασία. Χρήσιμο σε εργασιακά περιβάλλοντα όπου μεγάλος αριθμός υποψηφίων αντιστοιχεί σε μεγάλο αριθμό κενών θέσεων.

Μειονεκτήματα -----------------------

1. Μελέτη πληροφοριών υπόβαθρου ( Background) υποψηφίου: Εδώ περιλαμβάνονται ερωτηματολόγια, συνεντέυξεις και επικοινωνία με παλαιότερους εργοδότες με στόχο να εξεταστεί η αξιοιπιστία και να ελεγχθούν οι ικανότητες του υποψηφίου. Για τη σωστή και ασφαλή διεξαγωγή συμπερασμάτων τα αποτελέσματα της μελέτης εξετάζονται από ειδικούς στη συμπεριφορική ανάλυση.
2. Μελέτη βιογραφικών δεδομένων μέσω εμπειρικής ανάλυσης: Οι υποψήφιοι καλούνται να απαντήσουν σε μια σειρά ερωτημάτων που αφορούν στοιχεία όπως η οικονομική τους σταθερότητα, η εργασιακή τους υπευθυνότητα και τα εκπαιδευτικά τους επιτεύγματα. Η βαθμολογία του κάθε υποψηφίου υπολογίζεται αξιολογώντας κάθε ερώτημα σε σχέση με την σύνδεση (όπως προκύπτει μέσω εμπειρικής ανάλυσης)) μεταξύ αυτού και του κριτηρίου προς βαθμολόγηση.
3. Μελέτη βιογραφικών δεδομένων μέσω λογικής συσχέτισης ερωτημάτων:Οι υποψήφιοι καλούνται να απαντήσουν σε μια σειρά ερωτημάτων που αφορούν στοιχεία όπως η οικονομική τους σταθερότητα, η εργασιακή τους υπευθυνότητα και τα εκπαιδευτικά τους επιτεύγματα. Η βαθμολογία του κάθε υποψηφίου υπολογίζεται αξιολογώντας κάθε ερώτημα σε σχέση με την λογική σύνδεση μεταξύ αυτού και του κριτηρίου προς βαθμολόγηση. Όπως προκύπτει από έρευνες, η αξιοπιστία αυτής της τεχνικής ενδέχεται να είναι χαμηλότερη από άλλες διαθέσιμες τεχνικές.