ΠΟΥ ΘΑ ΕΠΡΕΠΕ ΝΑ ΨΑΞΟΥΜΕ ΓΙΑ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ HR -ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΕΣ;

Σύμφωνα με την έκδοση του 2003 της ολλανδικής έρευνας Cranet, φαίνεται ότι οι επιχειρήσεις με διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού (Human Resource) οι οποίοι προέρχονται μέσα από την οργάνωση και των οποίων οι καριέρες έχουν αναπτυχθεί στον τομέα του HR απορρίπτουν συχνότερα τις επίσημες στρατηγικές HR σε σύγκριση με εκείνους με μια προηγούμενη εργασία σε άλλη επιχείρηση ή μια σταδιοδρομία απασχόλησης σε έναν διαφορετικό τομέα.

MENTORING ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΟΔΟΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ

Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε δείγμα 297 εργαζόμενων γυναικών σε ελληνικές επιχειρήσεις επιβεβαιώνεται η πολυπλοκότητα του mentoring ως στρατηγική σταδιοδρομίας. Επαληθεύτηκε επίσης ότι υπάρχει μια θετική σχέση μεταξύ mentoring και της προόδου της καριέρας, η οποία γίνεται ισχυρότερη σε οργανωσιακές κουλτούρες που είναι προσανατολισμένες στην ανάπτυξη σχέσεων. Τα αποτελέσματα τονίζουν το ρόλο της οργανωσιακής κουλτούρας ως καθοριστικό παράγοντα για επιτυχημένες καριέρες. Οι επιπτώσεις τους στην πράξη αφορούν οργανώσεις των οποίων οι προσπάθειες αλλαγής εστιάζουν στη βελτίωση των ευκαιριών για τις γυναίκες. Κατ' αρχάς, πρέπει να τυποποιήσουν τις δραστηριότητες που αφορούν στο mentoring και να μειώσουν τα εμπόδια που έχουν καταγραφεί για τις γυναίκες, όπως παραδείγματος χάριν η έλλειψη θηλυκών μεντόρων. Εντούτοις, δεδομένου ότι η απουσία θηλυκών μεντόρων οδηγεί τις γυναίκες στην αναζήτηση εναλλακτικών πηγών υποστήριξης, όπως τα δίκτυα γυναικών, η οργάνωση μπορεί να ενθαρρύνει τις γυναίκες αναπτύσσοντας τις. Δεύτερον, πρέπει επίσης να λάβουν υπόψη την οργανωσιακή κουλτούρα τους και να αξιολογήσουν τους πολιτιστικούς παράγοντες που μπορούν έμμεσα να εμποδίσουν τη διευθυντική πρόοδο των γυναικών. Η ανάπτυξη μιας κουλτούρας προσανατολισμένης στις σχέσεις διευκολύνει το mentoring στη σταδιοδρομία των γυναικών.

ΕΥΡΩΠΑΪΚΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ – ΤΥΠΟΙ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΠΙΡΡΟΗΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ.

Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα βρέθηκε ότι υπάρχει εν μέρει θετική σχέση ανάμεσα στη σωστή διαχείριση καριέρας και στο ευρύτερο οργανωσιακό πλαίσιο όπως η ύπαρξη οργανωσιακού προγραμματισμού καριέρας, σχεδιασμού διαδοχής για τα ανώτερα στελέχη και η εστίαση στην εσωτερική προσέλκυση. Όσον αφορά την άποψη ότι ο προγραμματισμός καριέρας και ο σχεδιασμός διαδοχής έχουν θετικά αποτελέσματα στην απόδοση των εργαζομένων που είναι ισχυρότερα για δραστηριότητες που σχετίζονται και υποστηρίζονται από το τμήμα διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων από ότι για βασικές οργανωσιακές δραστηριότητες μπορούμε να δούμε δύο διαφορετικές εξελίξεις. Όσον αφορά το σχεδιασμό διαδοχής η παραπάνω πρόταση ισχύει εν μέρει ενώ για τρεις από τις τέσσερις σχέσεις όσον αφορά την οργανωσιακή απόδοση σε διαδικασίες που σχετίζονται και υποστηρίζονται από το τμήμα, υπάρχει μια ιδιαίτερα σημαντική σχέση με το σχεδιασμό διαδοχής. Αφ' ετέρου, μια τέτοια σχέση υπάρχει μόνο για μια από τις τρεις περιοχές απόδοσης των βασικών διαδικασιών, κυρίως για την ανάπτυξη προϊόντων. Επιπλέον, η δύναμη αυτής της σχέσης είναι πιο αδύνατη από ότι για τις μεταβλητές απόδοσης της διαδικασίας υποστήριξης. Τέλος, είναι ευρέως αποδεκτό ότι η διαχείριση των οργανώσεων διαφέρει από χώρα σε χώρα και από πολιτισμό σε πολιτισμό. Συγκεκριμένα τα αποτελέσματα απόδοσης της διαχείρισης καριέρας είναι ισχυρότερα στις γερμανόφωνες χώρες από ότι στις χώρες με χαμηλή αποφυγή αβεβαιότητας, αλλά πιο αδύνατα από ότι στις χώρες με υψηλή αποφυγή αβεβαιότητας.