Δευτέρα 7 Σεπτεμβρίου 2009
Ο ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΤΗΣ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ
O Κώστας Στάμκος, Διευθυντής Business Seminars στο kariera.gr δίνει πρακτικές συμβουλές σε νέους επαγγελματίες ώστε "να αφήσουν στην άκρη τις αόριστες γενικότητες και να πάνε ένα βήμα πιο μακριά την καριέρα τους" όπως γράφει χαρακτηριστικά στο άρθρο του το οποίο μπορείτε να διαβάσετε ολόκληρο εδώ.
Πέμπτη 28 Μαΐου 2009
ΕΚΔΗΛΩΣΗ ΣΥΛΛΟΓΟΥ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΔΑΔ
Ο Σύλλογος αποφοίτων Δ.Α.Δ. (HR Society) διοργανώνει εκδήλωση με θέμα "Outplacement as an HR solution in difficult times" (10/06/2009). Δείτε περισσότερες πληροφορίες για το πρόγραμμα της εκδήλωσης και τις δηλώσεις συμμετοχής.
Πέμπτη 8 Ιανουαρίου 2009
10 ΛΑΘΗ ΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ
Δεν ψάχνουμε πρώτα εσωτερικά: Το πρώτο μας λάθος είναι πως ξεχνάμε ότι (πολλές φορές) οι καλύτεροι υποψήφιοι βρίσκονται δίπλα μας και είναι οι συνάδελφοί μας. Πρόκειται για ανθρώπους που τους γνωρίζουμε και μας γνωρίζουν, ξέρουμε την ποιότητα της δουλειάς τους, την αφοσίωση και τις φιλοδοξίες τους.
Ψάχνουμε «τον εαυτό μας»: Βασικό λάθος στο οποίο υποπίπτουν περισσότερο οι νέοι managers είναι το να ψάχνουμε να βρούμε «τον εαυτό μας». Συγκεκριμένα, ψάχνουμε έναν άνθρωπο με παρόμοιες γνώσεις και εμπειρίες με τις δικές μας, χαρακτηριστικά προσωπικότητας, φιλοσοφία, τρόπο σκέψης και, τέλος, παρόμοιο στυλ εργασίας. Αυτό που πετυχαίνουμε προσλαμβάνοντάς τον είναι να διπλασιάσουμε μεν τα προτερήματά μας, αλλά παράλληλα και τα ελαττώματά μας.
Ψάχνουμε τον «παλιό»: Συχνά ψάχνουμε κάποιον που να έχει κάνει ακριβώς τη συγκεκριμένη δουλειά, στον συγκεκριμένο κλάδο, σε μια παρόμοια εταιρία με τη δική μας, σε αντίστοιχες καταστάσεις. Τα πλεονεκτήματα αυτής μας της επιλογής είναι αρκετά και μεγάλης σπουδαιότητας: ο νέος μας συνεργάτης έρχεται «έτοιμος», γνωρίζει τι πρέπει να κάνει, πώς και πότε. Ποιο είναι το πρόβλημα με αυτή μας την επιλογή; Δεν είμαστε ανοικτοί σε νέες, πρωτοποριακές, καινοτόμες ιδέες.
Ψάχνουμε τον «Superman»: Ποιος από εμάς δεν έχει διαβάσει πρόσφατες αγγελίες εύρεσης εργασίας; Σε αρκετές πλέον ζητείται ένας υπερήρωας, ο οποίος να έχει ιδιαίτερα νεαρή ηλικία, να διαθέτει υψηλότατο επιστημονικό και τεχνικό υπόβαθρο, απίστευτα πολλά χρόνια εμπειρίας (εκ των οποίων αρκετά σε υψηλόβαθμες θέσεις), να συγκεντρώνει χαρακτηριστικά προσωπικότητας συνήθως αταίριαστα μεταξύ τους, να έχει να επιδείξει δυσθεώρητα αποτελέσματα… Τι πετύχαμε με αυτόν τον τρόπο; Χάνουμε χρόνο, πολύ χρόνο, χωρίς να μπορούμε να καλύψουμε τις προσδοκίες μας.
Δεν παρέχουμε ένα σαφές job description: Ίσως το πλέον συνηθισμένο λάθος. Αν το job description δεν παρατίθεται σχεδόν «ολοκληρωμένο» στην αγγελία μας, το μόνο που πετυχαίνουμε είναι να καθυστερούμε απίστευτα τη διαδικασία στελέχωσης, καθώς εμείς μεν βλέπουμε ανθρώπους που δεν καλύπτουν τις δικές μας απαιτήσεις, ενώ και εκείνοι φεύγουν απογοητευμένοι. Δεν εξηγούμε τη διαδικασία: Το να αφήνουμε τους υποψηφίους στο σκοτάδι δημιουργεί αρνητικές προσδοκίες από την πλευρά τους για την έκβαση της κατάστασης, στρέφουν αλλού το ενδιαφέρον τους αποδεχόμενοι τυχόν λιγότερο καλές προτάσεις από τη δική μας, ενώ συντελεί στη δημιουργία κακής φήμης για την εταιρία μας.
Δεν έχουμε σαφές χρονοδιάγραμμα: Μερικές αγγελίες συνεχίζουν να εμφανίζονται στις εφημερίδες ή το Διαδίκτυο για πολύ μεγάλα χρονικά διαστήματα, διαστήματα που πολλές φορές ξεπερνούν το τρίμηνο ή ακόμη και το εξάμηνο, πράγμα το οποίο δίνει την εντύπωση ότι αυτές οι εταιρίες δεν ψάχνουν ουσιαστικά για προσωπικό.
Χρησιμοποιούμε πάντα την ίδια πηγή: Είτε επιλέξουμε το Διαδίκτυο, είτε μια εφημερίδα, είτε έναν εξειδικευμένο σύμβουλο, αυξάνουμε τις πιθανότητες να βρούμε τον καλύτερο δυνατό υποψήφιο με το να χρησιμοποιούμε διαφορετικές πηγές.
Πληρώνουμε πολλά: Οι μεγάλες εταιρίες μπορούν να καλύψουν ευκολότερα το κόστος μιας διαδικασίας στρατολόγησης που διαρκεί πολύ. Οι μικρότερες εταιρίες, όμως, συχνά δεν έχουν αυτή τη δυνατότητα
Δεν εμπλέκουμε managers και key employees: Αν ο άνθρωπος που ψάχνουμε θα αναφέρεται σε έναν συγκεκριμένο manager ή σε περισσότερους, τότε αυτός ή αυτοί πρέπει να λάβουν μέρος στην όλη διαδικασία στελέχωσης και επιλογής, ξεκινώντας από τη δημιουργία του job description και καταλήγοντας στην τελική επιλογή.
Ψάχνουμε «τον εαυτό μας»: Βασικό λάθος στο οποίο υποπίπτουν περισσότερο οι νέοι managers είναι το να ψάχνουμε να βρούμε «τον εαυτό μας». Συγκεκριμένα, ψάχνουμε έναν άνθρωπο με παρόμοιες γνώσεις και εμπειρίες με τις δικές μας, χαρακτηριστικά προσωπικότητας, φιλοσοφία, τρόπο σκέψης και, τέλος, παρόμοιο στυλ εργασίας. Αυτό που πετυχαίνουμε προσλαμβάνοντάς τον είναι να διπλασιάσουμε μεν τα προτερήματά μας, αλλά παράλληλα και τα ελαττώματά μας.
Ψάχνουμε τον «παλιό»: Συχνά ψάχνουμε κάποιον που να έχει κάνει ακριβώς τη συγκεκριμένη δουλειά, στον συγκεκριμένο κλάδο, σε μια παρόμοια εταιρία με τη δική μας, σε αντίστοιχες καταστάσεις. Τα πλεονεκτήματα αυτής μας της επιλογής είναι αρκετά και μεγάλης σπουδαιότητας: ο νέος μας συνεργάτης έρχεται «έτοιμος», γνωρίζει τι πρέπει να κάνει, πώς και πότε. Ποιο είναι το πρόβλημα με αυτή μας την επιλογή; Δεν είμαστε ανοικτοί σε νέες, πρωτοποριακές, καινοτόμες ιδέες.
Ψάχνουμε τον «Superman»: Ποιος από εμάς δεν έχει διαβάσει πρόσφατες αγγελίες εύρεσης εργασίας; Σε αρκετές πλέον ζητείται ένας υπερήρωας, ο οποίος να έχει ιδιαίτερα νεαρή ηλικία, να διαθέτει υψηλότατο επιστημονικό και τεχνικό υπόβαθρο, απίστευτα πολλά χρόνια εμπειρίας (εκ των οποίων αρκετά σε υψηλόβαθμες θέσεις), να συγκεντρώνει χαρακτηριστικά προσωπικότητας συνήθως αταίριαστα μεταξύ τους, να έχει να επιδείξει δυσθεώρητα αποτελέσματα… Τι πετύχαμε με αυτόν τον τρόπο; Χάνουμε χρόνο, πολύ χρόνο, χωρίς να μπορούμε να καλύψουμε τις προσδοκίες μας.
Δεν παρέχουμε ένα σαφές job description: Ίσως το πλέον συνηθισμένο λάθος. Αν το job description δεν παρατίθεται σχεδόν «ολοκληρωμένο» στην αγγελία μας, το μόνο που πετυχαίνουμε είναι να καθυστερούμε απίστευτα τη διαδικασία στελέχωσης, καθώς εμείς μεν βλέπουμε ανθρώπους που δεν καλύπτουν τις δικές μας απαιτήσεις, ενώ και εκείνοι φεύγουν απογοητευμένοι. Δεν εξηγούμε τη διαδικασία: Το να αφήνουμε τους υποψηφίους στο σκοτάδι δημιουργεί αρνητικές προσδοκίες από την πλευρά τους για την έκβαση της κατάστασης, στρέφουν αλλού το ενδιαφέρον τους αποδεχόμενοι τυχόν λιγότερο καλές προτάσεις από τη δική μας, ενώ συντελεί στη δημιουργία κακής φήμης για την εταιρία μας.
Δεν έχουμε σαφές χρονοδιάγραμμα: Μερικές αγγελίες συνεχίζουν να εμφανίζονται στις εφημερίδες ή το Διαδίκτυο για πολύ μεγάλα χρονικά διαστήματα, διαστήματα που πολλές φορές ξεπερνούν το τρίμηνο ή ακόμη και το εξάμηνο, πράγμα το οποίο δίνει την εντύπωση ότι αυτές οι εταιρίες δεν ψάχνουν ουσιαστικά για προσωπικό.
Χρησιμοποιούμε πάντα την ίδια πηγή: Είτε επιλέξουμε το Διαδίκτυο, είτε μια εφημερίδα, είτε έναν εξειδικευμένο σύμβουλο, αυξάνουμε τις πιθανότητες να βρούμε τον καλύτερο δυνατό υποψήφιο με το να χρησιμοποιούμε διαφορετικές πηγές.
Πληρώνουμε πολλά: Οι μεγάλες εταιρίες μπορούν να καλύψουν ευκολότερα το κόστος μιας διαδικασίας στρατολόγησης που διαρκεί πολύ. Οι μικρότερες εταιρίες, όμως, συχνά δεν έχουν αυτή τη δυνατότητα
Δεν εμπλέκουμε managers και key employees: Αν ο άνθρωπος που ψάχνουμε θα αναφέρεται σε έναν συγκεκριμένο manager ή σε περισσότερους, τότε αυτός ή αυτοί πρέπει να λάβουν μέρος στην όλη διαδικασία στελέχωσης και επιλογής, ξεκινώντας από τη δημιουργία του job description και καταλήγοντας στην τελική επιλογή.
Εγγραφή σε:
Αναρτήσεις (Atom)
